伯樂識馬，規格先行。馬尋伯樂，自證千里
近期被大家熱烈討論的議題是＂40K找不到文書助理？現在的年輕人都很奇葩！＂細思後想想多年在人資的經驗，看多了千奇百怪的狀況，這個議題的背後或許還有些未被挖掘的原因，就讓我們一起從案例中所得到的資訊進行探討吧！
選才：找到合適好人才的秘訣
首先，我們從組織的人資角度來看，如果面試官還在問網路一搜就出來的最常見的面試問題，例如：您為什麼想在這裡工作？您為什麼要從現在的工作離職？您有什麼優點／缺點？您對未來有什麼目標？只問這些的常見的罐頭問題，真的就可以適合職位的人嗎？不禁令人捏一把冷汗。
這裡停下來我們想一想，大家都有買電腦或3C產品的經驗吧！在你掏錢付款前，是不是應該要先想清楚，你要買的是桌上型電腦、筆電還是平板？而電腦內的規格，例如：CPU規格、硬碟容量、影像畫素與喇叭規格等是否有符合你工作或家用的需求？另外，還要確認是否有符合到預算內，如果沒有預算限制，大家都想要最炫最高檔的，不是嗎？
回到選才的議題來看，主管們在徵才前，亦要先將所需人才的樣貌和規格想清楚，才不會陷入鬼打牆的用人循環裡。就好比上述的舉例，你是要買桌上型電腦還是筆電（人才樣貌）？需要的容量大小、影像畫素又為何呢（人才規格）？
什麼是人才規格呢？我們可以從「知識」、「經驗」、「職能」與「特質」四大面向進行梳理後，訂出本次徵才的條件，如此在選才過程中，人資就可先從人才的硬條件，也就是前兩項的「知識」與「經驗」進行初部篩選，符合後再進入到與主管的面談。而當你擔任面試官時，便能從軟實力的「職能」與「特質」出發，運用STAR面談問題的設計進行行為事例訪談，如此將有助於讓你擺脫只會問網路最常見的面試問題的主管，為公司或自己的部門真正進行精準的選才。
用才：用不同的期待對待新世代
隨著科技發展與世代演變，所謂新世代的「數位原住民」們已經進入職場準備發光發熱了，而我們不得不承認在「數位原住民」眼中，尚屬中壯年的主管已經是老扣扣的一代了！新世代的夥伴從小就接觸許多可以接收資訊的媒介，因此他們除了具備一心多用的技能外，更因經常受到社交媒體上的積極訊息或誇大事實的影響，所以常高估自己的能力。
然而，他們到底是是自負還是自信？我們不該僅就他們表面的外表、學歷等特徵來評估，應當透過行為事例訪談法，根據求職者過去的行為和實際經驗來進行評估。當我們關注在求職者的實際行為和能力，就能更好地預測其能力和價值與企業的需求是否相符，以能識別人才與組織的適配性。
除了選對人外，用對人也很重要。
Deloitte的調查報告「2019年度全球人才趨勢與展望」中指出，新世代員工的期望包括：能在工作和生活間找到平衡、有意義的工作和職業生涯發展、技能和知識的持續學習，以及公司的社會責任和環保議題……等。
「薪資」已然不是新世代選擇工作時的首要考量因子，這個轉變，考驗著企業與用人主管的智慧，需著手將新世代所期望和關注議題，納入到企業的人才管理策略中，並透過具體的行動來回應員工的需求和期望，例如：彈性的上班時間與靈活的工作方式……等，幫助員工找到工作和生活之間的平衡。
結語
在人才召募中，每個人都需要盡力做出自己的貢獻，自然也包含了求職者本身。企業職位要吸睛，需要人資夥伴與主管們共同努力打造優良的工作環境，形塑雇主品牌與魅力；而新世代的求職者亦該展現自身精采，用正確的態度一步步為自己的職涯歷程創造戰績，才能奠定成功的基石！
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