面試50人卻0錄取，人資前輩點出是否錄取差在這個經驗
每個用人單位主管或許都有自己的經驗，在選才的時候會從自己的經驗出發，但從自身經驗中得出的教訓是要篩選出不會影響工作效率的人才，以此故事提供HR不同角度的思考。
近期論壇上有一位網友分享他在當內科當人資，公司招募業務人員時，從挑選履歷到甄選面試與任用，都是業務主管決定的，而人資主要負責通知求職者面試時間，從這篇文章可以看出該位人資夥伴對業務主管有許多的不滿，包含像是「不愛自投履歷的人」、「喜歡在職中、有經驗的人」。
能夠理解這位人資夥伴的情緒來源，我印象很深刻，我剛開始從事人資的時候，要替公司的資訊長找軟體工程師，而公司給軟體工程師的薪資低於市場行情，但資訊長只用國立大學畢業的，最好還是碩士，我當時的心情就和這位網友一樣，帶點憤怒、不解跟無奈。
直到我創業之後，才真的同理用人單位主管，才能夠理解每個用人單位主管都有自己的經驗，在選才的時候會從自己的經驗出發，就如同每個人選擇男女朋友一樣，有些人交往過摩羯座，被摩羯座劈腿，至此之後就優先不考慮摩羯座，有些人交往過姊弟戀經驗很差，至此之後就不考慮姊弟戀，這是人類很自然會有的反應。
我從創業到現在，前後正式僱用的人員大概有五位，2022年我第一個正式僱用的員工，在我這邊任職的時候，同時也在外面接了非常多案子，她正職 + 接案，一個月收入大約 13 萬，可想而知她接案的量很大，我的團隊都是遠距工作居多，因此是以互信為基礎，但常常會找不到她的人，是開會直接沒出席的那種，明明發了會議通知也有行事曆提醒，我當時用人資的態度帶團隊，所以一直關懷、一直提醒她、一直給機會，她入職後第四個月，她的工作進度仍大延誤，我才意識到，我就這樣白白花了 20 多萬，然後她正職接案賺爽爽，我到底在幹嘛?? 我每天加班接手她做不完的事情，然後我還要給她薪水，我到底在幹嘛? 我的關懷並沒有改善她的態度或效率，我到底在幹嘛?
至此之後，我在挑選團隊夥伴時，都會先篩掉有在外接案的人選，或是立志要額外接案的，勞基法其實有規定，雇主不能阻止員工下班後兼差，站在人資的立場，同仁有多元的工作經驗並不是一件壞事，所以我一開始甄選夥伴時，並沒有把自行接案這一層考慮進去，直到這次的經驗之後，我發現我不會管理有自行接案的夥伴，並不是接案的人不對，而是我不曉得怎麼去約束他們，也發現我無法強硬的要求對方，在共事的過程中，或許是因為我太人資了? 當對方反應做不完的時候，我會接手過來做，不會優先懷疑對方沒有盡責。
俗話說，一朝被蛇咬，十年怕草繩，當人類有了一次經驗之後就會學起來，所以當我再聽到奇怪的甄選條件時，都不覺得奇怪了，能夠知道這是來自於對方過去的學習與經驗，不論他是親身經歷，還是聽聞而來。
看到這邊，或許會有人資夥伴認為「現在人都那麼難找了，還條件一堆」，是阿，現在人超難找，但當用人單位主管有一次被蛇咬的經驗，就會很怕再被咬，即使他挑戰自己了，錄取了草繩，但共事過程中很難說不會疑神疑鬼，如同被摩羯座劈腿過，再次與摩羯座交往的話，可能還是會擔心會不會像上任一樣，然而，在職場上，也是一樣的。
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