年輕人怎麼了嗎? 跨世代人才招募任用的三大窘境與解法
人資顧問分享，跨世代人才招募任用的三大窘境，包含：跨世代價值觀的差異、跨世代的溝通障礙、跨世代交替下的知識流失等等，以及相對應的解法，可能需要更多的了解與尊重。
不論是網路上的論壇，或是各種人資 Line 社群，時常都會有人資夥伴分享他遇到很特別的面試者，這些特別的面試者，其中又以「年輕人」居多，有時看了會覺得有趣、覺得不可思議，有時又覺得年輕人好委屈。確實，有許多工作態度不佳的年輕人，但也有許多工作態度好的年輕人，是因為跨世代的總種差異，導致在職場上一直碰壁的，所以這篇文章想要以人資的角度來看跨世代人才的招募與任用。
窘境一、跨世代價值觀的差異
隨著產業、科技與經濟的轉變，即使不用隔一個世代，隔半個世代，可能就會出現價值觀差異，從我的觀察，又可以細分成三種面向的價值觀差異。
第一種是對工作的態度，資深的工作者通常把工作當作「必須品」，畢竟以前不是天天都有雞腿吃的年代，而新一輩的工作者，更加注重工作與生活的平衡，也可以說更加注重「自我實現」，換言之，工作不一定是自我實現的途徑了。
第二種是對權威的接受度和看法，資深的工作者往往更加尊重權威，認為擁有權威和專業背景的人，詠有更多的知識和經驗，是值得信賴和尊重的，不過，新一輩的工作者，則是習慣懷疑權威，甚至挑戰權威，他們更傾向於自主思考和自我探索，對權威和專業的崇拜程度已大幅降低，新一輩的工作者更在乎創新、實用性和經驗價值，而不會單純對一個人的職稱或學歷背景而買單。
第三種是對科技的接受度，對科技的接受度不同，在工作內容、工作流程與工作目標上，就會有很大的差異，資深的工作者對於新興科技比較抗拒，新一輩的工作者在科技普及的環境中成長，很適應一直改變原有的工作模式，這一點有落差就會在招募任用上產生摩擦，例如年輕一輩的工作者很受不了手寫履歷，就是個很好的例子。
針對窘境一的三種價值觀衝突，人資夥伴能做的就是建立共識，說起來很簡單，雖然只有一個目標，但卻非常的困難，要在跨世代團隊中建立共識，肯定不是一朝一夕能辦到的，但如果要往前一小步的化，可以先從培養鼓勵多元化與尊重多元化開始，不求達成共識，求和平共處，求順利協作，一開始資深工作者可能會反抗，可以從家庭的角度切入，從教導資深工作者如何與子女互動的角度切入，畢竟與子女的互動，就等於跨世代的互動。
窘境二、跨世代的溝通障礙
在跨世代溝通上常見的障礙之一是溝通的方式，資深的工作者可能習慣面對面溝通，但新一代的工作者可能習慣透過文字溝通，可能是 mail 或是通訊軟體，這樣的差別就會在溝通上造成障礙，當資深工作者提議要面對面溝通時，新一代的工作者可能會逃避或是無法投入，但不代表對方不想溝通，可能只是溝通方式讓他覺得不習慣而已，開會、面談就是個很好的例子，許多優秀的年輕工作者可能不善面對面溝通，但不代表他們能力不好或態度不好，更不代表他們沒有意願溝通。因此，當資深工作者了解了這些，或許就能在溝通上少點摩擦。
針對窘境二的解法，除了一般常見的跨世代溝通課程之外，我更建議從比較軟性的協作專案開始，例如尾牙、員工旅遊，畢竟溝通是很無形的能力，透過實際的應用是最快的學習方式，如果人資夥伴可以主持專案，在專案中引導跨世代的夥伴溝通，讓彼此更了解彼此，會勝過讓主管去上跨世代溝通的課程。
窘境三、跨世代交替下的知識流失
台灣已經面臨非常嚴重的缺工，如果又不能善用新世代的工作者，但企業將會流失許多珍貴的知識，隨著人員逐漸退休，公司可能失去他們才有的專業經驗，如果新進人員無法好好地從前輩身上學到專業，導致需要外訓或是外聘專家的話，將導致公司成本上升，所以不論再不喜歡新鮮人如何如何，跨世代協作是企業必須要面對的課題，才能將寶貴的知識傳承下去。
對於知識流失的解法，除了讓資深員工與新進員工分享之外，也有許多的知識管理系統，保障公司的歷史和 sop 紀錄被留存下來，也可以培養公司內部專家，變成接棒珍貴知識的角色，類似種子、儲備幹部的概念，最最最逼不得已，就是外聘專家，也能解決知識流失的問題。
綜合以上三個窘境與三個解法，身為人力資源管理工作者，也必須要了解每個世代的特性，尊重不同世代的行為，這樣更能幫助企業解決問題，與企業一個鼻孔出氣，認為年輕人很糟糕，或許不是最佳解。
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