少了人資，ESG企業永續就是空談！四個HR必看標


企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。

 文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。

原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營

關鍵字

本文目錄（點擊可快速前往）

  1. 前言
  2. 企業永續SDGs與ESG之意涵
  3. 人資單位在ESG之職責角色與價值
  4. 人力資源管理機制與ESG間之關聯性
  5. ESG：人力資源管理機制之實務運用
  6. HR持續精進ESG之關鍵成功要訣 
  7. 綜合結論與建議

一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級!

在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。

HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。

本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。

二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵

  1. SDGs與 ESG 的重點內容與關聯
    (1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。
    A. 與 HR 高度相關的目標：
    - SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。
    - SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。
    - SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。
    - SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。

    (2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：
    A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。

    B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。

    C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。

    (3.) 兩者關聯：
    A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。

    B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。
  1.  ESG 三大面向的核心內涵，整理如下
面向說明與 HR 的關聯
E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化
S：社會
Social		勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等
G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範

三、人資單位在 ESG 之職責角色與價

人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。

  1. 組織文化推動者：
    (1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。
    (2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。
  2. 風險控管者，包含：
    (1). 勞動法規遵循
    (2). 性平與職安機制
    (3). 反貪腐教育與回報管道
    (4). 隱私與資安意識培養等
  3. 人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。
    (1). 人才盤點制度
    (2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)
    (3). 高潛力人才計畫（HiPo）
    (4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)

四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性

ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制

  1. 招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含
    (1). 無歧視招募
    (2). 性別與年齡多元化
    (3). 在地人才優先錄用等
  2. 訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。
    ESG 對應訓練包含
    (1). ESG 基礎識能課程
    (2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程
    (3). 資安與隱私訓練
    (4). 安全衛生訓練
  3. 績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含
    (1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」
    (2). 部門目標加入「節能減碳專案」
    (3). 人資目標加入「員工敬業度提升」
  4. 勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含
    (1). 勞資溝通透明度
    (2). 員工申訴機制
    (3). 員工協助方案（EAP）
    (4). 心理安全建立
  5. 工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含
    (1). 建立無災害職場
    (2). 制定安全 SOP
    (3). 過勞預防機制

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五、推動健康促進計畫 

ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向： 

  1. 建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 
    (1). 人才供應鏈 
    A. 建立接班梯隊 
    B. 強化人才盤點機制 
    C. 製作職能模型與潛力診斷 

    (2). 人才投入度 
    A. 敬業度調查 
    B. 員工體驗（EX） 
    C. 員工溝通與參與機制 

    (3). 人才多元化（DEI） 
    A. 招募無性別偏誤 
    B. 外籍、身障、第二專長人才納入 
    C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式） 
  2. 強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 
    (1). 公司治理與倫理規範 
    (2). 利益衝突管理 
    (3). 供應商倫理準則（與採購合作） 
    (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 
    (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 
    (6). 隱私保護與資安政策宣導 
  3. 打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 
    (1). 定期職安訓練與演練 
    (2). 心理健康方案（EAP） 
    (3). 長期員工健康管理 
    (4). 零騷擾政策與性平教育 
    (5). 高壓部門心理安全改善計畫 
    (6). 彈性工時與友善政策 
  4. 推動綠色職場與節能行為（E 面向）： 
    (1). 綠色辦公 
    A. 節電、減紙 
    B. 推廣電子化流程 
    C. 公共區域減碳行為倡導 

    (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 

    (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 

    (4). 綠色通勤政策 
    A. 補助大眾運輸 
    B. 推動共乘 
    C. 建立 ESG 日活動 
  5. 將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) 
    (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 
    (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 
    (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。


六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣

  1. HR 必須具備 ESG 職能：
    (1). 碳排意識
    (2). 公司治理概念
    (3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)
    (4). ESG 最新法規與趨勢
  2. 跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：
    (1). 與法務與稽核協作治理議題
    (2). 與環安衛合作安全健康
    (3). 與採購合作供應鏈永續
    (4). 與行銷合作品牌永續
    (5). 與財務合作風險與稽核等
  3. 善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化
    (1). 員工離職率、敬業度、訓練時數
    (2). 性別比例、多元化指標
    (3). 健康與安全指標
    (4). 薪酬公平性分析
  4. 推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。
  5. 成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。
    (1). 問題分析能力
    (2). 專案管理
    (3). 數據洞察
    (4). 引導與教練技術
    (5). 告知高層風險與機會的能力


七、總結

  1. ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。 
  1. 最後，提供三項給 HR 的策略建議： 
    (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 
    (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 
    (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。 

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