創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，台灣多數企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
- 關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
- 關鍵職位
- 接班人
- 人才發展
- CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
- 台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
- 根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
- 接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
- 人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
- 關鍵職位的定義：
(1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。
(2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。
(3.) 短時間難取代：
A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。
B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。
(4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。
(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
- 企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例：
(1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。
(2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。
(3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。
(4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。 - 常見問題與痛點：
(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。
(2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。
(3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。
(4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。
(5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。
(6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
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三、『人資單位』在接班過程中的角色
- 傳承策略整合的角色：
(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。
(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。 - 接班平台的建構者：
(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。
(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。 - 發展推動與成效評估的協同者：
(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。
(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。
A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。 - 激勵與留才機制的規劃與維護者：
(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。
(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
- 前置準備
(1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。
(2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。
(3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。 - HR所需能力準備
(1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。
(2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。
(3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。
(4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。
(5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。
(6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。
(7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
五、關鍵職位發展計畫與評估
- 職涯願景與目標設定：
(1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。
(2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。
(3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
- 識別關鍵職涯路徑：
(1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。
(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。 - 制定階段性發展策略：
(1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。
(2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。
(3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。
(4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。
(5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。
(6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。
(7.) 其他合適的發展方案。 - 資源支持之運用：
(1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。
(2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
- 定期檢視與調整：
(1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。
(2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。
(3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。
(4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。
A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。
B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。
C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
- 由上而下的共識與支持與決心。
- 建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
- 『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
- 接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
- 激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
- 接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
- 人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
- 接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
- 人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
- 建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
- 人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
- 祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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