解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益

文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士

原文標題：解析職能地圖與人才發展

發現各個企業間，在人才培育與發展的效益上，是有明顯落差的，而其中的關鍵是在於『有無系統性地進行人才培育與發展』，相信企業一定會想獲得較高的培育效益，因此，筆者建議企業可從『職能地圖』的建構，作為人才培育與發展的基礎。

大綱

前言：職能與人才發展，對企業與員工的重要性
職能與人才發展之要義及重點說明
彙整職能地圖之步驟
職能地圖展開到課程地圖的解析
職能地圖連結到人才發展的解析
總結

一、前言：職能與人才發展，對企業與員工的重要性

目前勞動部每年投入一定預算在相關人力提升訓練資源(例如大人提、充電起飛、小人提計畫等等)上，主要是鼓勵企業進行人才培育，同時筆者也相信大多數企業都是樂於進行人才培育與發展的，尤其目前求才若渴的趨勢，更加凸顯內部培育與能力提升的重要性，同時也驗證了『人才培育需要成本，但不培育之成本更大』這句話的涵義了。

筆者長期投入人才培與與發展的經驗中，發現各個企業間，在人才培育與發展的效益上，是有明顯落差的，而其中的關鍵是在於『有無系統性地進行人才培與與發展』，相信企業一定會想獲得較高的培育效益，因此，筆者建議企業可從『職能地圖』的建構，作為人才培育與發展的基礎。

企業有了專屬合適的職能地圖，便能規畫出適合該職能的課程，同時展開每年度的員工職能盤點，有效的進行職能落差分析，規劃出最合適的培育及效益評估方案，再連結到勞動部訓練補助計畫，讓錢花在刀口上，相信定能實質提升員工能力及產值的。

二、職能與人才發展之要義說明

職能的要義

「職能」一詞最早是由美國哈佛大學教授 McClelland 於 1973 年所提出來的，McClelland 教授當時提倡「職能評鑑法(Job Competency Assessment, JCA)」，透過一套系統性的評估工具，分析在組織中績效表現較佳的員工與績效較差的員工間之「行為差異」，以做為職能的鑑別指標，其觀點認為職能比智力更能影響一個人的績效表現，除了智力之外，導致卓越績效行為表現背後的態度、認知及個人特質等因素顯得更為重要，而這些統稱為「職能」。
職能的定義是指成功扮演某一職位或角色所需的才能、知識、技能、判斷、態度及價值觀，即為達成傑出工作績效所應具備的知識、技術、能力與其他特質。
職能的內涵包括與生俱來的人格特質，再加上後天學習的技能與知識，而人的行為則是上述先天及後天各種能力的綜合產物。
職能冰山模式：Spencer 與 Spencer（1993）
- 知識：指個人在特定領域所具備的專業知識，如企業內部講師對於授課內容之領域所含括的知識。
- 技能：指個人可執行任務的能力，如內部講師的授課技能，良好的表達能力。
- 動機：指個人對特定事物的持續渴望，進而付諸行動去追求，如內部講師的教學熱忱。
- 特質：指個人在生理或心理的獨特概念，顯現於外的特點，如內部講師的親和力，能對不同背景的學員表現理解與友善，與學員發展及維持良好關係。
- 自我概念：指個人的態度、價值觀與自我觀感，如內部講師本身認為自己能勝認這份工作。

綜合以上，職能是指一個人所具有的潛在基本特質（Underlying Characteristic），這些基本特質不僅與其工作及所擔任之職務有關，更可以用來預期、實際反應或影響其行為與績效表現。
簡單來講，職能就是符合該職務績優表現所需的能力。

本文後續所展開的職能地圖，主要會以『技能與知識』為主例來展開與說明，因為其他如特質、動機、自我概念等，在人才招募甄選階段就應該建置與評估完成了(例如完整的職位說明書內容)，本文主要著重在員工任職後，企業展開的人才培育所需的技能與知識。

人才發展的要義及重點

企業制定所需人才標準規格(一般是用職位說明書來定義規格)後，進行有系統的人才職涯諮詢、分析、規劃與施行，過程中再進行動態成效與評估與回饋、必要的調整，以上是企業進行人才發展的要義說明。

其中，「個人發展計劃」（Individual Development Plan, IDP，以下簡稱IDP），是人才發展中重要的機制之一。企業內針對職涯諮詢，如果人資部門有職涯發展相關認證證照合格(例如GCDF全球職涯發展師)，在職涯諮詢上會更有專業性。

人才發展的核心有二，其一是企業要想想清楚組織未來發展策略與重點，連結到人才發展策略，也就是要確組組織需要哪些人才，才能建構人才梯隊與人才發展；其二是要確認人才個人潛力與工作興趣的適切性，以及最合適的培養方案，如此一來，才能產生事半功倍的效益。

三、彙整職能地圖之步驟

前置基礎資料

職等職系職稱架構：
- 職等：例如一職等至十職等
- 職系：例如管理職系、技術職系、行政職系
- 職稱：例如管理職系之組長→副課長→課長→副理→經理→協理→副總→總經理
企業內各不同職務之職位說明書：其中跟職能有關之知識、技能、特質等資料

核心/管理/專業職能的項目收集

共同核心職能項目，意謂全體同仁應具備的工作職能，例如工作品質、表達與溝通、問題發現等
專業職能項目，意謂各職系同仁應具備的專業能力，例如人資招募面談技能、財務報表製作能力、IT人員程式設計能力等等
管理職能項目，意謂管理職人員之管理能力，例如績效管理能力、跨部門合作能力、規劃能力、策略規劃能力、團隊建立能力、工作指導能力等

職能程度之定義：作為能力標準定義之來源依據，以及能力評估之依據

	『能力』程度分級說明
5：教練級(導師級)	已達專業講師與教練的層級，且具備教導能力
4：高手級	不僅能滿足目前工作需要，且可有效協助他人
3：熟手級	能滿足目前工作需要、獨立完成工作任務(100%)
2：半熟手級	略具本項能力，但偶爾仍需要在他人協助下始能完成工作(50%-99%)
1：新手級	高度缺乏本項能力(50%以下)

四、職能地圖展開到課程地圖的解析

1.將所有職位之職能，進行彙整

2.彙整職能地圖之表單如下例

3.彙整職能連結課程地圖之表單如下例

核心職能	核心課程	專業職能	專業課程
團隊合作溝通協調　工作品質	團隊合作課程表達與溝通力課程工作品質提升課程	1機台操作 2.機台簡單故障排除 3.機台品質異常排除 4.客訴處理與應對能力 5.SOP標準作業流程制/修訂能力 6.資料統計分析與製作能力	1.機台操作SOP教導課程 2.機台簡單故障排除課程 3.機台品質異常排除課程 4.客訴處理技巧課程 5.SOP標準作業流程制訂課程 6-1.EXCEL精進課程 6-2.報表規劃與資料統計分析與製作課程

五、職能地圖連結到人才發展的解析

1.依據職能標準，盤點出職能差距(或職能缺口)，如下職能缺口盤點表單

2.針對職能缺口盤點結果，整理出所需對應之課程，如下範例

項目	職能項目(知識/技能)	基礎課程
1	S16 系統性思維與問題解決能力 K56 問題分析知識 K57 問題解決知識	.問題分析思考課程 .邏輯思考力課程 *.問題分析與解決課程
2	S06 溝通協調能力 S47 衝突管理能力	.溝通與表達課程 .雙贏的溝通協調技巧課程
3	K09 變革管理知識 K10 創新知識 S10 持續創新管理能力	.創新思考課程 .營運風險管理課程

3.針對職能缺口盤點結果，彙整成部門年度需求計畫，在整理成為全公司年度教育訓練計畫：如下表

NO.	預計對象	訓練目的	職能標準程度	個人職能缺口程度	個人職能缺口提升	訓練方式	課程名稱	預計產出 (應有具體產出以驗證訓練成效)
例	產線幹部	提升品質管理能力	專業4	3	v	內訓	提升生產部門品質管理能力	1.考試合格(L1) 2.心得報告(L3) 3.專案成果(L4)

六、總結

『系統性地進行人才培與與發展』是很重要的，企業有了專屬合適的職能地圖，便能規畫出適合該職能的課程，同時展開每年度的員工職能盤點，有效的進行職能落差分析，規劃出最合適的培育及效益評估方案，再連結到勞動部訓練補助計畫，讓錢花在刀口上，相信定能實質提升員工能力及產值的。

只要了解與逐漸建立所需的資料，就會讓我們的人才培育與發展效益提升，何樂而不為呢?同時也會對該企業TTQS的評核分數大大加分的。

透過有效的人才培與與發展，讓公司的更多優秀人才，讓員工的能力都能逐漸提升，不僅企業人力資本提升，員工職場競爭力也成長，就是筆者本文最想著力分享的核心理念，與各位先進互勉之!

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