成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用

在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。

 文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士

原標題：人才指導、培育與發展技巧 

本文目錄（點擊可快速前往）

• 前言 
• 人才的定義 
• 人才管理PDCA 
• 人才考核與培育發展的步驟 
• 人才九宮格說明 
• 優秀人才遴選的程序 
• 個人發展計畫IDP 
• 總結 

一、前言

在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒! 

本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。 

二、人才的定義

1. 親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 
   (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 
   
   (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 
   
   (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 
   A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 
   B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下： 

職能內涵	專家共識首要重要程度指標
知識 K	K09 變革管理知識
技能S	S02 市場分析能力  S03 決策判斷能力  S16 系統性思維與問題解決能力  S47 衝突管理能力
特質A	A01主動性人格特質  A04工作企圖心/成就導向  A05誠信正直  A06品德

2. 也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。 

三、人才管理的PDCA

1. PDCA的意涵 
   (1.) Plan：計畫/規劃 
   (2.) Do：執行 
   (3.) Check：檢核 
   (4.) Action：因應對策

2. 定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識

3. 依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展 

4. 依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA 

5. 綜合而言， 
   (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合
   (2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集) 

四、人才考核與培育發展的步驟 

1. 績效考核機制連動人才辨識 
   (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 
   
   (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。 

2. 主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。 

3. 人才考核與培育發展的步驟 
   (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 
   
   (2.) 定期的績效考核與面談
    
   (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展
    
   (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) 
   
   (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管 

4. 人才培育之工作指導技巧 
   (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 
   
   (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 
   
   (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 
   
   (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。 

五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集) 

1. 人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! 
   (1.) 高績效、高意願 
   (2.) 高績效、中意願 
   (3.) 高績效、低意願 
   (4.) 中績效、高意願 
   (5.) 中績效、中意願 
   (6.) 中績效、低意願 
   (7.) 低績效、高意願 
   (8.) 低績效、中意願 
   (9.) 低績效、低意願 
   (10.) 綜合整理如下圖 

(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集) 

2. 將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! 
   (1.) 高績效、高潛力 
   (2.) 高績效、中潛力 
   (3.) 高績效、低潛力 
   (4.) 中績效、高潛力 
   (5.) 中績效、中潛力 
   (6.) 中績效、低潛力 
   (7.) 低績效、高潛力 
   (8.) 低績效、中潛力 
   (9.) 低績效、低潛力 

3. 上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。 

六、優秀人才遴選的程序 

1. 在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： 
   (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 
   (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 
   (3.) 人才發展委員會。 

2. 程序如下： 
   (1.) 確定哪些職位，需要發展? 
   A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! 
   B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 
   
   (2.) 確定哪些職位，需要發展 
   (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) 
   (4.) 人才庫標準 
   (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) 
   A. 人才遴選須注意之處
   - 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 
   
   - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 
   
   - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! 
   
   - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! 
   
   (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 
   (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑 

七、個人發展計畫IDP：
(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集) 

1. 個人發展計畫：Individual Development Plan 

2. IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。 

3. IDP個人發展計畫，好處多多 
   (1.) 對IDP當事人的好處 
   A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 
   B. 提升自己在職場上的價值 
   C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 
   
   (2.) 對主管的好處 
   A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) 
   B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 
   C. 提升團隊整體績效 
   
   (3.) 對公司的好處 
   A. 能留住人才 
   B. 能提升員工績效與產值 
   C. 提升公司人力資本競爭力 
   D. 提升雇主品牌 

4. IDP個人發展計畫的五大進行步驟 
   (1.) 確定職位，進行發展 
   (2.) 人才辨識與意願評估 
   (3.) 能力盤點 
   (4.) 建立個人發展計劃 
   (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫 

5. IDP個人發展計畫的內涵 
   (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 
   (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 
   (3.) 發展的期間：起始日及截止日 
   (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) 
   (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 
   (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 
   (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 
   (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 
   (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 
   (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 
   (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價 

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八、總結 

1. 主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動! 

2. 一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始! 

3. 每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要! 

4. 現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之! 

5. 祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感! 

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