用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟

文：楊伸太｜宸碩管理顧問公司 總經理

原文標題：透過職涯諮詢與規畫技巧做好個人發展計畫(IDP)

重點閱讀：

• IDP是什麼呢？企業為何需要運用IDP？
• IDP的意義與內涵
• IDP對當事人、主管和公司有哪些好處？
• IDP進行步驟
  1. 確定哪些職位需要發展
  2. 準備人才庫並建立能力（職能）儲備資料庫（職能管理）
  3. 人才庫標準（成功的評量標準）
  4. 識別能力（人才辨識系統）
  5. 建立個人發展計劃
  6. 執行個人發展計畫 

公司想要留住優秀人才，就必須讓人才持續在工作中感受到成長跟價值。為此，針對有潛力的員工，或者欲培養的未來接班人、幹部，公司應落實「個人發展計劃」（Individual Development Plan, IDP），協助人才提升能力的同時，也能為公司帶來相對應的績效貢獻！

IDP是什麼呢？企業為何需要運用IDP？

「個人發展計劃」（Individual Development Plan, IDP，以下簡稱IDP），能產生留才的效果，包括新進人員穩定、優秀人才發展未來、團隊成員達標等，是非常關鍵且重要的工具，值得筆者在此與職場HR、主管夥伴們分享！

筆者觀察，近年年輕人職場離職率有明顯上升的趨勢（尤其是較無職場經驗者、初任者），其中常見離職原因是「這不是我要的」、「看不到公司可以讓我成長/發展什麼」，且往往這些人可能都是優秀的那一群人才，而解決與降低此重要議題的方法，除了績效考核制度落實外，運用員工的「個人發展計劃」（Individual Development Plan, IDP），就是最主要也有效的實施工具了。 

IDP的意義與內涵

個人發展計畫：Individual Development Plan, IDP，也就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。主要內容：

1. 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師
2. 發展的職位：目前職位或下一個職位
3. 發展的期間：起始日及截止日
4. 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能)
5. 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何？例如專案或導師
6. 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源？例如導師人選或培訓預算
7. 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果
8. 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期
9. 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期
10. 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應
11. 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價

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IDP對當事人、主管和公司有哪些好處？

• 對IDP當事人的好處

1. 激發起對於自我發展與成長的興趣
2. 提升自己在職場上的價值
3. 連結與提升計畫性的做好職涯規劃跟生涯規劃

• 對主管的好處

1. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長)
2. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情
3. 提升團隊整體績效

• 對公司的好處

1. 能留住優秀人才
2. 能提升員工績效與產值
3. 提升公司人力資本競爭力
4. 提升雇主品牌

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IDP進行步驟

1. 確定哪些職位需要發展

1. 建議最好是依照該公司內部之關鍵職位、各階層接班人等，優先發展
2. 每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要！

2. 準備人才庫並建立能力（職能）儲備資料庫（職能管理）

• 建置公司的人才庫
• 建議建置公司本身適用的『職能地圖與每項能力的標準』

建立職能系統是IDP 的基礎。

共同核心職能項目及能力程度標準，例如團隊合作

專業職能項目及能力程度標準，例如人資招募甄選技能

管理職能項目及能力程度標準，例如績效管理能力

3. 人才庫標準（成功的評量標準）

• 公司優秀人才的規格為何？例如：年資、考績、發展潛力、訓練紀錄、輪調、職能標準等等
• 評估優秀人才規格的方式與標準為何？例如：人才發展委員會

4. 識別能力（人才辨識系統）

• 人才發展計畫：人才遴選工具

360度評選

相關測評工具

評鑑中心

職能面談

• 人才的遴選的注意事項

主要的遴選項目與標準要明確，也就是人才規格。

意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。

可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。

• 了解與確認當事人的意願：

一個人才的績效是由意願*能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心!

就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的!

延伸閱讀＞＞＞4個方法創造學習動機，提升教育訓練的成效

5. 建立個人發展計劃

• 依據職能標準，盤點出職能差距(或職能缺口)，如下職能缺口盤點表單

職位	現在  未來	核心職能	專業職能	管理職能	職能項目名稱	（該職務標準） 應具備的程度	總分	職能缺口定義	建議發展方式	發展  順序

• 依照被發展者之需求，整理出最合適的發展方式，通常發展方式有以下類別：

1. 教育訓練(課程)
2. 輪調
3. 工作小組(TEAM)
4. 接班位置參與的會議(實習)
5. 專案
6. 導師指導
7. 進修
8. 外訓課程(有其他公司學員)
9. 特殊證照
10. 顧問指導

6. 執行個人發展計畫 

• 建議一定要有過程管理與追蹤，檢視原本規劃的發展計劃是否進行順利?有無需要臨時協助或調整之處?例如原本規劃的課程臨時取消，或者導師人選臨時需要變更等等 

• 建議要『動態管理與調整』，最終目的是要發展當事人，只要能達到政相關發展的目的，適時與及時的調整是值得肯定的！

• 定期的學習成果檢視並予以正向強化回饋機制是必要的，讓潛力人才有正向循環的發展動力。 

• 個人發展計畫實務範例如下： 

發展職能	發展活動 的類別	發展重點說明	所需資源	衡量指標	預計完成時間	實際完成時間	期中檢核	期末檢核
團隊領導能力	教育訓練	團隊領導能力正確認知 提升團隊領導能力的技巧 發展提升團隊領導能力的行動計畫	訓練預算 講師與課程計畫的篩選	課後測驗成績 行動計畫擬定 行動計畫執行成果(L3)	3/1 至 8/31
導師	諮詢與意見回饋、交流	導師選定	學習心得 滿意度調查 導師評分	3/1 至 12/31

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