2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略


文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士

在當前缺工浪潮中，企業如何有效管理和保留人才至關重要。本文章探討建立強大雇主品牌、關懷員工及適應跨世代差異的策略。涵蓋提升新人培訓、塑造正向企業文化與領導風格等，旨在為企業提供全面的留才策略，使其在競爭中脫穎而出，持續吸引並保留優秀人才。

關鍵字 

大綱 

  1. 前言 
  2. 雇主品牌與人才管理經營學 
  3. 企業留才與流才大關鍵與實務做法 
  4. 跨世代/多世代員工認知學 
  5. 新人培訓與關懷技巧 
  6. 留才策略之最終叮嚀與總結 

(1.) 前言

  1. 您所處企業中，有員工推薦新人之制度嗎?有否推薦獎金?如果沒有推薦獎金，員工又能自願推薦新人公司，這代表甚麼意義呢? 
  1. 筆者近期在各地演講或授課場合中，最常提到企業夥伴間對談之議題，不外乎如下，您覺得呢? 
    (1.) 投履歷到我們公司之數量，怎麼那麼少呀… 
    (2.) 平均找到一個職缺成功報到之天數，越來越長了… 
    (3.) 新人進來後，怎麼都留不住啊….. 
    (4.) 在職年資3到5年之員工，正好用，但怎麼還是一直流動啊.. 
    (5.) 公司優秀人才還是留不住…. 
    (6.) 隨著台積電來我們區域設廠後，主管就好擔心公司優秀人才會跳槽…. 
  1. 如果您也認同上述為很夯議題的話，您的企業是否思考過系統性因應之道?筆者本身這些年輔導企業經驗中，有些企業主認真思考『雇主品牌』之重要性、本身真實現況與相關因應作法，願意面對與作出改變，相信這會是對該企業非常關鍵之一步，而您的企業是否也是如此呢? 
  1. 更多元之求才策略、人才準備程度與策略，強化雇主品牌力，就是本文想分享與整理之重點了! 

(2.) 雇主品牌與人才管理經營學 

  1. 『雇主品牌』之認知與重要性整理：取材自「HR必修的「雇主品牌」是什麼？一次了解雇主品牌的前世今生」，文／陳佳慶(https://blog.104.com.tw/what-is-employer-branding-2/) 

    (1.) 何謂雇主品牌 
    A. (Turban ＆ Greening, 1997) 推動了雇主在潛在應聘者中的吸引力。 

    B. (Swystun, 2007) 雇主品牌包括有形與無形的企業特徵屬性。 

    C. (Biswas & Suar, 2014) 從雇用員工開始，經營員工關係來留住優秀人才。 

    D. 雇主品牌幫助企業吸引人才與留任 

    (2.) 雇主品牌的組成 (JOBS) 
    A. 對於雇主品牌的組成，很多企業、學者也有不同的研究，有趣的是在於不同的國家、職類，不同的條件對於求職的吸引力也不一樣，但不外乎由下面的條件組成，筆者把這些條件分成JOBS (Jobs 工作、Organization 組織、Benefits 利益、Society 社會)。 

    B. Jobs 工作：有趣、學習、挑戰性、自主性、工作生活平衡、彈性工時、工作保障、公司環境、公司地點等。 

    C. Organization 組織：同事、直屬主管、老闆、董事長或總經理、公司文化、公司聲譽、用人理念、升遷機會、現職或離職員工的評價、國際化、公司願景使命、公司創新等。 

    D. Benefits 利益：薪資、公司福利、公司營運績效、員工認股等。 

    E. Society 社會：企業社會責任 (CSR) 、永續發展目標 (SDGs) 等。 

    (3.) 雇主品牌的三個好處 
    A. 減少招募成本與流失率 
    a. 可以用更低的成本來獲得人才，降低人才流失率。 
    b. 研究指出，優秀雇主品牌的企業，可以減少招募成本 50%、減少員工流失率 28%、提高雇主品牌能見度 。 

    B. 收入與利潤成長 
    a. 怡安翰威特在2016年的台灣最佳雇主調查提到：員工離職率較其他企業低 17%、46% 的職缺由企業內部填補、企業收入增長較其他企業高出 25%、利潤成長率較其他企業高出 58%。 

    C. 建立企業的核心競爭力 
    a. 公司面臨的一個關鍵問題是，我們正進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，有了好的人才，才能在產業技術居於領導地位；有了好的人才，才能持續創新，面對競爭激烈的市場才有機會獲得更多的投資人或資金。這是一個正向循環，核心人才力應該是要和核心競爭力劃上等號的。 
  1. 人才管理經營學 
    (1.) 針對上述說明，您所屬企業之雇主品牌形象如何?在筆者輔導企業經驗中，總是會請教員工能否講出公司優點?當員工講的優點越多，正代表者該公司之雇主品牌形象也是正向加分的，不是嗎? 

    (2.) 人才管理做得好，產生留才效益，如果沒做好，則產生流才惡果，各企業與人資都千萬不可輕忽啊! 

    (3.) 人才管理之經營，筆者整理如下重點，提供參考： 
    A. 積極促進跨世代/多世代員工認知與共融。 
    B. 提升新人培訓與關懷機制。 
    C. 蛻變領導力的重要性與技巧。 
    D. 藉由數位工具，提升同仁工作管理與工作效益。 
    E. 持續建置與提升雇主品牌與人才管理經營學(事關己制度) 。 
    F. 強化移工培養成幹部。  
    G. 規劃多元彈性工作(包含輪調機制) 。 

(3.) 企業留才與流才大關鍵與實務做法

  1. 在此缺工浪潮下，留才與流才，僅在一念之間，舉上述領導風格為例，是否改變管理階層領導思維與行為，就都在一念一間而已! 
  1. 企業留才關鍵如下： 
    (1.) 工作內容能符合興趣與適才適所。 
    (2.) 塑造有願景之職場舞台。 
    (3.) 建置有符合薪資水準之加薪(獎金/調薪)之激勵機制。 
    (4.) 建立與內化企業文化之認同與凝聚。 
    (5.) 績優人才，主動給予職涯規劃IDP(可同步參考：用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟)，績差人才，進行績效輔導與適才適所! 
    (6.) 企業留才重要關鍵，整體而言就是滿足員工在精神與物質二大面向。 
  2. 企業留才實務做法中，於雇主品牌與人才經營之間，存在者很重要的三個重要因素：企業文化、正向人資管理制度、管理階層領導風格，於此一一重點說明如下 
    A 企業文化(可同步參考：做好公司年度計畫了嗎？掌握5大重點產出優質計畫書) 
    a.建立企業文化，同時加以內化到員工身上，讓員工產生認同並做出符合企業文化之行為，員工向心力也會跟著提升，根據調查，有願景企業文化的企業長期追蹤的結果，其公司股價約是同類型的六倍以上，可見企業文化之重要性! 
    b. 企業文化三要素：願景、使命、核心價值，以台積電為例(取自台積電官網) 
    c. 台積電願景： 成為全球最先進及最大的專業積體電路技術及製造服務業者，並且與我們無晶圓廠設計公司及整合元件製造商的客戶群共同組成半導體產業中堅強的競爭團隊。為了實現此一願景，我們必須擁有三位一體的能力： 
    - 是技術領導者，能與整合元件製造商中的佼佼者匹敵； 
    - 是製造領導者﹔ 
    - 是最具聲譽、以服務為導向，以及客戶最大整體利益的提供者。 
    d. 台積電使命：作為全球邏輯積體電路產業中，長期且值得信賴的技術及產能提供者。 
    e. 台積電核心價值：誠信正直、承諾、創新、客戶信任  

    B. 正向之人資管理制度 
    a. 請記得，員工一到公司，所接觸到的管理制度之後，本身內心就會自有評價，是值得努力的公司?還是過渡一段經歷之工作?相信都在員工的那一把尺中! 
    b. 基礎人資制度，符合法令與人性化考量：例如工作規則與勞動契約等，包括出勤、請休假、加班、特休、獎懲等規範，現今許多企業在上班時間上規劃有一定之彈性(例如彈性時間30分鐘)，這樣之制度肯定讓員工覺得很窩心，因為不用為了那幾分鐘的時間，多了行車緊張與風險! 
    c. 核心人資制度，符合事關己與能讓有功勞者出頭： 例如職務說明書、合理薪資水準、考核、升遷調薪、獎金、教育訓練制度等，這些制度攸關各世代都重視之職涯發展，也就是能夠相信所處企業之這些制度，靠自己努力做出貢獻，自己的職涯成長與薪酬也能相對提升!(可同步參考：缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 ) 
    d. 久任福利制度，符合對久任者員工之穩定與感謝：所有企業在此缺工浪潮之際，都不能忘記現有留任員工願意穩定在此，進而表示感謝之意，因此相關的年資獎金等福利，也是會讓員工與公司彼此產生正向氛圍的! 
    e. 再次提醒，制度會決定員工之行為，所有人資管理制度之制定，其目的都是為了提升正向士氣，進而產生留才效益，創造價值與績效!相反的，如果公司相關制度造成員工(尤其優秀員工)負向士氣，進而安靜離職或真正離職，都是對公司在目前缺工浪潮下，更加雪上加霜而已! 

    C. 領導風格 
    a. 在諸多調查中，許多員工之離職，前三大主因之一，會是跟上司領導風格有關，而在現今缺工浪潮下，新人到任之後，三個月內離職之重要因素，也是跟所處環境之氛圍有關，而這些因素，都完全跟該部門主管之領導風格息息相關! 
    b. 現今新人到任新職場，所最重視的是：開放的工作環境、完善的新人培訓制度、符合市場的薪酬制度、合理的工時與工作量，其中第一項之開放的工作環境，正是與領導風格息息相關啊! 
    c. 切記切記，領導風格，正在影響您所處企業之新人留任率&組織氛圍&現有同仁留任率! 

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(4.) 跨世代/多世代員工認知學 

  1. 現今是五代同堂之職場，嬰兒潮世代、X世代、Y世代、Z世代、OO世代等，主管與資深同仁都需要理解與共融。 
  2. 面對五代同堂之職場時，試問，您所處企業，此時此刻之各部門領導風格是否正如火如荼改變中?還是一樣維持帝王學/威權式/發號施令之管理者?或者是給予支持/民主式/具備關懷/啟發之領導者? 
  3. Z世代，是數位原住民，從自己角度看待工作，是希望被尊重、工作協槓或多元、平等關係、有舞台等，喜歡真誠領導，重視心理/精神安全感的職場價值觀，這跟嬰兒潮世代、X世代之職場管理階層或資深員工所重視的，都是差異非常大的。 
  4. 在筆者輔導與授課經驗中，都不斷再三提醒企業與人資，務必盡速針對管理階層之領導力，進行『再造式的培育』，由『管理者』蛻變成『領導者』，徹底改變組織領導風格! 

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(5.) 新人培訓與關懷技巧 

  1. 新人到職首月是關鍵，104人力銀行「人資FBI報告」指出，21%新人在一個月內「撐不住」！ 
  1. 『完善的新人培訓制度』，是現今新人到任新職場，所最重視之四大項之一，試問，您所處企業，此時此刻之各部門新人培訓制度或機制，有何調整?成效如何? 
  1. 筆者輔導企業經驗中，許多企業正如火如荼進行著『導師Mentor條件設立與遴選』、『新人培育地圖』、『新人工作教導技巧』、『新人關懷與培育績優獎勵』等措施，因為新人培育與留任之成功關鍵利益關係人如下： 
    (1.) 主管 
    A. 首重由管理力，調整為領導力。 
    B. 領導力關鍵思維：對人關懷，助其成長。 

    (2.) 導師 
    A. 特質以親和與關懷、具組織向心力優先：以利及時關懷與協助領導力。 
    B. 了解與掌握新人近期狀況：專業學習狀況與適應穩定狀況。 
    C. 適時反映，解決新人困擾，如期達成學習目標。 

    (3.) 教導人 
    A. 工作教導步驟。 
    B. 能針對教導成效，找出方法解決。 

    (4.) 人資 
    A. 不定期關懷新人，積極回饋與協助該用人部門進行留才。 

(6.) 留才策略之最終叮嚀與總結 

  1. 雇主品牌，只會越來越重要，企業與人資端越早做(持續提升)，只會好上加好! 
  1. 公司有了好的人才，才能持續創新，人才管理與留才策略是一個正向循環，核心人才力應該是要和核心競爭力劃上等號的。 
  1. 現今新人到任新職場，所最重視的是：開放的工作環境、完善的新人培訓制度、符合市場的薪酬制度、合理的工時與工作量，各企業與人資都需面對與及早因應。 
  1. 目前所有企業，此時此刻之各部門領導風格與思維，都正如火如荼改變中! 
  1. 制度會決定員工之行為，所有人資管理制度之制定，其目的都是為了提升正向士氣，進而產生留才效益，創造價值與績效! 
  1. 最後，祝福各位先進，透過本文皆能有所理解及運用，使本身專業好上加好，同時在企業端做出更實質有效益的貢獻，誠摯獻上感恩與祝福! 


積極的員工培訓，是留才的重要關鍵>> 　

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