薪資很難絕對公平，福利政策的幸福感效益或許能勝過調薪


文：Windy

調薪很難達到絕對公平，企業可增加福利政策以提高員工滿意度和留任率。薪資保密或許有必要，因為不是所有人都能理性看待別人的薪資，進而可能影響到員工的工作心情與產出。

台灣科技大廠龍頭今年的年度調薪開獎，不少人對於調薪結果不滿意；即便調薪政策考量的面向再完善，仍然很難讓所有人都滿意。既然調薪的幸福感僅能維持一下，企業除了訂定合理的調薪制度外，也可以從福利制度著手，增加員工的滿意度、提高員工的留任意願。

大部分的人工作主要是為了賺錢，因此薪資福利常是首要考量。前陣子科技大廠龍頭的年度調薪開獎，即使年年調薪、今年也調了3%~5%，但因前兩年的調薪政策與調幅的盛況 (2021年20%/2022年5~10%)，讓不少員工看到今年的調薪金額後大失所望。
就之前的了解，該司前兩年的調薪多在拉高新人起薪以及結構性調薪，年薪不變的前提下拉高月薪資的金額，算是對固定薪的保障。即便政策的出發點是好意，但還是會有各種不滿的聲音，主因可能是跟與他人相比後的結果心理感覺不公導致。

薪資保密或許還是有其必要性

調薪的幸福感通常在獲知訊息的當下就被滿足，但過一下子就會消失、會覺得現在領的薪資理所當然，或是與其他人比較之後，覺得自己領得不夠。就以此科技大廠為例，前兩年大幅調薪，今年即使仍有微幅調薪，但仍讓有些員工覺得失望，或許是對薪資調幅的期待落空、或許是覺得調薪政策不公，但是公司的政策確實在執行上，是無法滿足全部人的，端看公司未來的展望、對人才配置的策略等。人資雖也會參與調薪政策的過程，但最終每個人實際調整多少，卻是預算分配、政策定調後，由用人單位主管依據績效、年資等種種因素來核決的，不該把自己對於薪資的不滿都怪在人資身上。
而薪資適合透明或是該保密也是很多人討論過的議題。若以人性來考量，薪資保密或許還是有其必要性，因為不是所有人都能理性看待別人的薪資，當附近同事的薪資高於自己時，大部分的人應該會覺得是薪資不公，而非理性分析彼此的優劣勢與貢獻度，且薪資也真的很難達到絕對的公平，進而可能影響到員工的工作心情與工作產出等。即使是眾人皆知薪資福利領先很多企業的知名公司，在薪資政策上一樣也難滿足眾人。

增加福利配套，獲取員工的幸福感

雖然調薪的效益無法維持太久，企業仍須有合理的調薪制度，但不妨可以多從福利的層面著手，增加員工的幸福感。諸如許多大企業常見的：員工旅遊補助、育兒補助、員工協助方案等，可以直接打中到目標族群的心坎裡。旅遊補助通常是全體員工適用，鼓勵員工出門走走，可以讓員工的身心靈放鬆；育兒補助、員工協助方案等則是針對有需要的目標族群給予津貼或協助方案，因此能夠更直接的將資源運用在有效益的地方。企業在對外的宣傳效益上，調薪通常只有在調幅高的那年會較有討論的話題，但企業的福利 (即使每年一樣的方案)，卻隨時都可以是員工或求職者的談資，是很值得投資的一個項目呢！

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