別讓「不賺錢」成為「不調薪」的萬年理由！留不住優秀員工，公司只會變平庸
文：陳漢鍾Clark Chen
原文標題：企業年度不做調薪，帶來的三大後遺症
重點閱讀：
調薪對員工有一定的獎懲意義，因此不管有沒有賺錢，公司最好每年都應視員工績效表現，進行調升（調降）其薪資，這樣才能落實績效管理。
如果公司長期不做調薪，可能會大量流失績效好的優秀員工；無形中陷入「劣幣驅逐良幣」的窘境。
最近政府宣布公教人員不調薪，已是連續7年沒有調薪了。其實國內也有許多有樣學樣不調薪的企業，原因不外是市場不景氣或公司不賺錢。一定要調薪嗎？我認為調薪對員工有其一定的獎懲意義，公司不管有無賺錢都視員工績效表現，每年固定調升或調降員工薪資，要如何做呢？
調薪依據：有能力、有績效
首先，要先釐清給薪的基礎是來自個人有能力擔任此項工作職務，或是評核該員技能後，算出對應的職等級而給予；因此以工作職務給薪的角度來看，代表只要擔任此職務工作，就應該給予此職務的薪資，就好像當上主管，就應該給予主管的職務加給一樣，當然前提條件是給薪標準要參考市場的薪資水平。
其次按照個人工作職務或技能給薪後，就應設定工作目標與該有的期望，每年再依此期望評核員工的績效。不管是超過期望或無法達成期望，就應該對就此職務規定的薪資範圍間，做薪資調高或調低的動作，或在年度獎金或紅利上給予獎勵，這樣對錄用時給薪偏低或偏高的員工也才有彌補的機會。不至於因為面談時應徵者的要求不同，出現同一職務，相同年資者薪資水準有太大的落差。
績效表現優劣，決定是否調薪
每年定期的績效評核後，基本上會呈現三種結果：
一是績效表現優於期望值，這時就應給予調薪，同時也應將來年的工作目標提高，一如業績目標要提升一樣；若員工每年目標都能達成，就給予晉升，晉升後當然按照新職務給薪。
二是績效與期望相同，這時就是不給調薪，除非物價變動，但是工作目標要稍作提高，因為工作做久了應該有其熟練度，如此每年調整績效要求，來年若無提升，就會走到結果三。
三是績效低於期望，就應調降薪資，連續三年未達成目標，就應考慮勸退，好聚好散。許多私人企業一如公家機構，績效不佳者不告知不輔導也不訓練，造成資深員工變成萬年士官長，工作內容與績效一成不變，因此薪資維持不變，但在公司內抱怨連連，自認沒有功勞也有苦勞，沒有受到公司的照顧，要勸退又考慮年紀過大沒有市場競爭力，留下來又擠壓年輕優秀員工的升遷空間，讓優秀員工3到5年內就離職。
公司賺錢與否，決定是調薪「幅度」，而非「做或不做」
許多公司不做薪資調整的原因，除了績效考核不落實以外，另一原因是沒有賺錢。從邏輯來說公司有無賺錢，影響的是調薪幅度的高低，不應是要不要調薪，或是不考慮物價指數的波動。公司若賺錢，績效表現好的員工，調幅要高，績效不好的員工，則不見得要調薪；若是公司沒有賺錢，績效表現好的員工調幅可以低，但績效不好的員工，則可以不調薪甚至可以考慮調薪。
如果公司沒有賺錢，不管績效好壞的員工都沒有調薪，對績效表現好的人，不就是懲罰嗎？公司沒有賺錢時，公司不是更需要優秀員工創造利潤嗎，怎麼不做調薪呢？公司不調薪，短期之內員工可能相忍為國，但是長期下去，就是在逼退優秀人員，也是劣幣在驅逐良幣。
那公司沒有賺錢，錢從何處來？一是經營者要檢討策略，並了解公司整體績效是否每年都在提升；二是公司若沒有賺錢，整體的薪資費用就應該重做調整，而不是維持現狀，也就是說員工薪資更需按個人績效做調整，有如業績目標；如此才能鼓勵員工在現有的工作上更加努力，讓員工跳脫自己是計時工人的窠臼，做到三個工作兩個人做，相同工作每年提升10%的效率，甚至是是考慮自動化，用機器代替人工，用資訊系統取代人腦。如此同一工作，績效不斷改善，公司整體競爭力一定提高，怎會不賺錢？
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