微軟為何突實施「休假無上限」？從員工的新價值等式了解
原文標題：從員工的新價值等式，看微軟實施員工「休假無上限」
微軟出版的2022 Work Trend Index Annual Report中提到，後疫情時代來臨以及過去兩年我們所經歷的一切，對我們的生活產生了巨大的影響。人們對於工作的態度逐漸轉變，公司福利和職位晉升似乎不那麽「重要」了。
根據該報告，有53% 的員工認爲自己的「健康」和「幸福感」優先於工作。而47%的受訪者表示，疫情讓自己認識到「家庭」和「個人生活」比工作更重要。其中，特別是身為父母 (55%) 和女性 (56%)，提到他們在接下來的職涯更有可能優先考慮健康、以及幸福感。
因此報告中特別指出：疫情之後「工作不再是員工心中的NO.1」
報告中另外也指出，即便總體經濟下行，仍有52%的Z世代和千禧一代在考慮跳槽，比2021年增加了3個百分點。在多數受訪員工看來，理想的工作應具備幾個因素：積極的企業文化（46%）、心理健康/福利（42%）、能感到工作目標及意義（40%）、工作時間更靈活（38%），還有每年超過兩週的帶薪休假（36%）。其中Z世代員工則將「積極的反饋、認可」和「能幫助自己提升的主管」排在第四、第五位。
由以上數據，我們能了解，在後疫情時代，職場人對於工作 「價值」有了新的定義和思考。很明顯，靈活性、機動性和價值性，是年輕一代勞動力在乎的關鍵。如果雇主想要尋找、僱用和留住頂尖人才，那麼創建與擁抱靈活性的工作型態，並優先考慮員工幸福感的企業文化，將是未來的留才的關鍵議題，同時對於整個企業的發展與人才招募也將有莫大有助益。
因此，當微軟意識到需求的存在，於2023年提出「休假無上限」的對策，試圖解決(或回應)此一問題的此時此刻，值得人資先進除從「休假無上限」所衍伸出的管理制度層面的探討外，深入思考兩個重要的議題：
1.「當工作不再是員工心中的NO.1，人資該如何激發員工的工作動力」？
2.人資如何協助員工找到與企業與之間的「價值平衡點」，實現組織的可持續發展？
在此，筆者試著梳理一些新的認知思路，希望爲人資先進提供些許靈感。
首先，協助員工找到工作的價值。新冠危機讓從頂尖人才到一線員工都渴望在他們的工作中獲得更深的意義。近2/3的美國員工說，COVID-19讓他們開始反思自己生活的目的，甚至考慮換工作。
在此趨勢下，公司應該重新反思其存在的價值和意義，除了盈利外是否有真正能給予員工使命感的目的。比如，公司的存在是否真的推動了社會進步、環境改善、甚至人類社會的前進？將ESG納入願景使命和策略的價值也在於此，一個具有更强使命感的公司，才能在吸引和留住員工方面更有競爭力。
其次，把員工放在第一位。當前的人力資本可能比技術資本或金融資本更為稀缺，尤其在少子化的推波助瀾下，企業對頂尖人才的競爭，這種稀缺更是有增無减。員工不僅期望基本的薪酬、健康和安全需求有保障，也期望更好的員工體驗，希望做更有意義的工作，滿足對自身的期待。
例如：佳世達科技人資長暨永續風控長林旺賜曾表示，在佳世達裡積極培育員工必要的技術及新技能，制定個人職涯發展規劃，鼓勵參與輪調機制，促進組織與個人成長，並建立工作的彈性，與員工創造共榮。
「成就員工，才是HR最大的價值」，HR應重新思考如何通過S和G創造好的企業文化制度，保障員工權益，提升員工體驗，將個人發展目標與組織發展策略合而為一，而不是單純的鼓勵加班、打卡、考核、晉升。真正提升員工的幸福感和價值感，才能增加員工的積極性和創造力。
最後，新冠疫情讓一些人的工作場所發生了改變，比如從實地到遠距。這種種改變都讓員工對於「工作靈活度」 有了更高的要求，比如：是否可以選擇在哪裏工作，能否保證員工擁有自願的工作時間選擇權力。所以，公司應重新評估工作場所和制度的人性化，讓工作場所能持續體現公司的價值觀。
正如微軟的2022 Work Trend Index Annual Report中所說，領導者和組織正迎來難以置信的機會，重新構想他們公司的運作方式。企業在數據為王的世界中運作，員工希望能夠隨時隨地工作，如何讓領導層需要授權管理人員做出最適合其團隊的決策，無論是明確定義會議型態或辦公地點期望，還是採用有助於提高生產力的新技術，都將會影響企業領導層對於未來面對變化的管理能量。
HR需要主動創建面對變化的積極思維與氛圍，同時理解到員工滿意度是企業履行社會責任(G)的重要組成部分，尤其能在員工滿意度與企業可持續發展呈正相關的基礎上，自上而下調整相應對策，將改善企業文化、員工幸福感和忠誠度，以及組織如何更有彈性地運作放在優先事項，畢竟，這是企業能否能永續經營成功的重要關鍵。
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