運用以禮相待的招募流程，教你塑造求職者心中No.1公司
2022年求職者的工作機會提高至2.1個，預計2023年將面臨缺工潮。人力資源需提出留才措施，與用人主管確認適當需求條件，以避免不切實際的招募循環。創新招募甄選程序，提供獨特面談邀請，讓應徵者有被重視的感受。
104人力銀行統計，每位求職者的工作機會從2020年的1.29個到2022年提高到2.1個，而受到高齡化與少子化的持續衝擊，大家都知道疫情後的2023年是「大缺工潮」時代來臨，所以，今年會看到許多知名企業陸續提出各種留才措施，這對辛勤努力的上班族也算是一大福音吧！然而，對於從事人力資源的工作者，特別是負責人才招聘的人資夥伴們，又該如何因應這人才爭奪的大環境呢？
黃石公兵法三略：「夫用兵之要，在崇禮而重祿。禮崇則智士至，祿重則義士輕死。」阿里巴巴集團創辦人馬雲說得白話些：「員工辭職理由林林總總，但只有二點最真實，錢，沒給到位；心，委屈了」。雖然說法不同，所見略同。公司的薪資政策其實也就是人才水平競爭政策，所以，人資要把招募工作做好的一個重要步驟，就是要讓用人主管清楚，公司的薪資適合聘用怎樣水平的人才，然後與用人主管確認適當的人才需求條件，才開始進行招聘作業，以避免一開始就落入所謂的「又要馬兒好，又要馬兒不吃草」，這種不切實際的招募循環。
設計一個以禮相待的招募甄選程序，讓應徵者感受到被尊重的求職體驗，則是招募夥伴可以立即改善的。其實 interview 這個英文單字，就內涵面談者雙方是平等的，如果人資與用人主管還是「面試官」的思維，一副要來審查應徵者是否足夠資格進入公司的態度，而不是協助公司與應徵者客觀評估彼此是否匹配，那就不合時宜了，最終報到人數是0也只是剛剛好而已。接下來，我們可以檢視一下，以禮相待的招募甄選程序，人資與用人主管還可以多做些什麼？
第一印象有所謂的黃金七秒，在審閱應徵者履歷的黃金七秒中，最不喜歡看到千篇一律的自傳開頭寫著家庭狀況，是吧！同樣的，每天看一大堆履歷的招募夥伴是否有想到，與合格應徵者第一次接觸的面談邀請電話或email，我們是不是也在用千篇一律的制式語言文字？想想看，如果我們可以發送給應徵者獨特的、辨識性強烈的面談邀請，例如：「在您的履歷中看到……，我要給您按個讚，也想跟您約面談…」。應徵者應該會對您與貴公司印象深刻，因為很少招募夥伴這麼做。最近一個例子，我打電話給應徵者，對她說：我看到她在目前任職公司得到的那些榮譽與獎項，肯定是一個優質的工作者，希望約個時間可以多了解她得獎的原因，以及想轉換工作的想法，然後我也會跟她分享更上層樓的專業追求。對話中很明顯可以感受到應徵者的開心與感動。我要說的是：優質工作者理應得到尊重、禮遇，而一般合格的應徵者，如果給予尊重、禮遇，那招募效果肯定大得讓人意想不到。
應徵者依約到公司，說明是來面試的，公司的同仁可以說出：「您是來面談行政助理的王曉華小姐嗎？」，多一些具體資訊能讓面試者感受到有被注意、有被放在心上。而接著，應徵者需要花多少時間填寫應徵資料？填寫資料的內容與過程是否就在打擊應徵者報到的意願？我們讓應徵者等多久才開始面談？面談時讓應徵者感覺腦霧：「這個問題人資剛剛不是問過了，怎麼主管又問一次？」等情況都在使應徵者獲得較負面的面談體驗，對應徵公司更是容易留下不好的印象，其中讓應徵者更受不了的，就是面談過程像在審問犯人：「怎麼會這樣就辭職不幹了？」，態度輕挑詢問個人隱私：「跟男朋友交往多久了？」，還有誇張的情境式面談，等面試結束最後才說：「不好意思，剛剛是在情境面試，請不要介意。」其實，只要招募夥伴夠專業、多一點體貼，這些環節都是可以做得更好的。招募夥伴應該具備的高效甄選面談技巧，在此就不多作贅述。
好不容易找到合格的應徵者，但是公司或部門的現況並不匹配應徵者的期待，可能原因有：出勤沒有彈性、沒有系統性培訓、薪資福利不符期待、調薪晉升沒有標準等，常聽到開玩笑的話：「先騙進來再說！」，至於會不會因誤會而結合，因了解而分開，就靜觀其變了。這樣到底是好還是不好呢？我個人的實務經驗，最高段的「騙」，是真心替應徵者著想，盡可能地協助應徵者分析利弊得失後，相信應徵者會做出對自己最好的決定。這是以禮相待、高度尊重。這樣，不但不用擔心應徵者在PTT負面留言，可能還會幫忙介紹朋友來公司應徵哩！
最後，想要再探討一個比較棘手的問題：有些單位主管，總是留不住新進同仁，再怎麼努力招募，結果還是徒勞無功，該怎麼辦呢？這裡分享個人實務經驗提供招募夥伴參考：招募夥伴應該要掌握該單位同仁的離職原因，例如：無法配合加班，或是適應力、抗壓力不足等，然後跟用人主管討論，如何將離職原因轉換為甄選評估條件，以提高招募甄選有效性。
如果離職原因是單位主管的領導方式，例如：總是把部屬當奴才使喚，賞罰不明、公私不分，沒有給予學習成長機會等，那麼我個人認為，在主管尚未改善管理能力前，不應該媒合應徵者給這種主管，如果我們真心替應徵者著想，真心為公司形象、口碑著想的話。人資要做的，是協助主管提升適當的管理能力，或者讓主管理解自己並不適合擔任主管，這樣才能進行有效的招募與甄選。
以上我們分享了以禮相待、給予尊重的招募提醒，包括量身訂做的面談邀約，認真準備面談各環節，協助應徵者了解公司現況；也提醒招募前置作業，包括適當的人才水平確認，將離職因素轉為求才評估條件，確認主管具備適當的管理能力，希望對招募夥伴有些助益。
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