提升團隊和諧度關鍵！主管願意授權給員工
文：小婉家族研究生 官昀萱｜工商心理實驗室 
原文標題：心理賦權原來可以影響團隊的和諧?
在許多企業當中，主管們常常被認為應該賦權給部屬，讓他們有更多工作上的自主性及決策的參與感，以提升對於工作的正向態度，殊不知若是能將賦權上升到心理層次，不但能夠激勵部屬，還可以增強其自我效能。
那賦權與心理賦權又有什麼差異呢?前者為主管願意將權力下放給部屬的一種行為，給予組織成員接觸資源、決策的機會(Conger & Kanungo, 1988)，而後者為在工作場所的綜合性心理知覺，且包含四個層次:工作的意義(meaning)、自我決策(self-determination)、自我效能(self-efficacy)及影響(impact)(Thomas & Velthouse,1990)，代表著員工相信自己、感受到工作的意義，並有自主權能規劃自身工作進度進而為組織創造價值。
正因為以上所提及的特點，當心理賦權的感知深植部屬內心，會使他們提升自我效能並知覺到工作意義，同時這也是一種內在的獎賞激勵。因此，若是這種心理賦權可以擴展到整個團隊，會成為增進成員彼此信任感的催化劑，在成員不斷的互動之下，還能拉近彼此的心理距離，強化情感上的信任，張哲誠與黃淑賢(2019)的研究便證實了這件事情，並指出心理賦權有助於減少成員之間發生衝突的可能性，甚至是提高工作績效。
因此，在實務上，主管可以採取參與式管理，讓團隊成員自行評估自身狀況來擬定工作計劃，並透過教育訓練來增進員工自主方面之相關知識，學習團隊合作與互動，塑造分權化的組織，同時需細心了解員工所擁有之長才與工作狀態，進而規劃一套自主性的工作制度，引導團隊透過心理賦權，強化本身積極的態度，以建構團隊責任感與互信關係，進而降低衝突發生的機率。
參考資料：
張哲誠、黃淑賢(2019)。心理賦權、信任與群內衝突之研究。德明學報，42，17-44。李新民、 陳美伶(2021)。正向領導與非營利組織志工工作敬業、心理賦權的相關研究初探。人文社會電子學報，17(2)，1-21。
陳春花(2020.5)。數位化時代下的應變，企業為員工賦能的五件事。震旦月刊。
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