無論透過 AI 或真人決定裁員名單，人資都會有罪惡感


文：Miriam 陳嬿婷

隨著資訊科技的進步，人資的甄選、任用、晉升以及人才發展可以透過AI來進行並能節省人力與時間，許多人認為人資透過 AI 做裁員判斷是在避免罪惡感而不公平，但透過人工來決定裁員名單，就很公平嗎?

前陣子 Google 大規模裁員 12,000 人，開始有流言謠傳 Google 是透過演算法來決定裁員名單，後來 Google 有聲明，他們「沒有用任何算法」來決定裁員名單。

會有這樣的謠傳也不無道理，現在許多 HR 都會透過數據來協助判斷甄選、任用、晉升以及人才發展，比較常聽的就是在篩選履歷上，國內外許多大企業都會使用 ATS (Applicant Tracking System) 自動篩選、過濾履歷，直接告訴企業哪些履歷需要面試，哪些履歷可以直接略過。

現行也有許多公司導入 AI 面試，透過演算法判斷臉部表情、聲音語調與用詞等資訊，來篩選面試者，替企業省去很可觀的面試成本，包含人力與時間，當然還有情感交流的判斷。

所以能夠理解，為什麼會有謠傳認為裁員名單是從演算法而來，雖然 Google 否認了，但我認為即使沒有直接使用演算法，但也算是有間接使用了，畢竟曾經透過 AI 來預測晉升與人才發展，這些數據產出之後，被記得在腦袋中。

當要列出裁員名單時，那些曾經的數據，都會影響著人工列出裁員名單，因此，雖然不是演算法直接列出名單，但演算法過往的成果記錄，在無形之中也成為了裁員的參考依據，有些報導會認為，人資透過 AI 做裁員判斷是在避免罪惡感，我反而認為，不論裁員名單是怎麼產出的，當這個劊子手，本身都會有罪惡感，況且，AI 提出的名單只是建議，就像同事提出的建議一樣，仍都需要經過一番討論與咀嚼，才能產出結果，對我來說，不論是系統、演算法或是測驗，這些產出如同坐在我隔壁的同事，對我有相同的影響力。

舉例，當 AI 說小明很好，我同事說小明真的很好，那我就會認為「嗯嗯，小明很好這個論點是沒問題的」

當 AI 說小七很好，我同事說小七很差勁，我就會開始懷疑「小七到底好不好?!」

相反過來，當 AI 說小六很差勁，我同事說小六很好，我也會懷疑小六到底好不好，所以，AI 的提出的一些結論，其實就如同身邊同事給的建議一樣，不論是真實性、影響力，都差不多，最終執行裁員通知的是人資，罪惡感是不會因為資料來源而減少的，最後，有些報導會說如果真的是透過 AI ，那很不公平。

但我不禁納悶，透過人工來決定裁員名單，就很公平嗎?不論討論裁員的成員有誰，一定都會被覺得不公平，不論是執行長或外部顧問，一定都會有人覺得不公平，因為只要是被裁員都會覺得不公平，如同績效評核裏頭，無論績效校準做得多好，績效差的人都會覺得不公平，本來自我評價和外界給的評價，就會存在著許多落差。

文章的收尾，想跟大家分享的是，AI 無形中已經影響了許多決策，而 AI 提供的參考建議，並不會降低真實世界中的情緒上負擔。

了解更多本文作者的推薦內容 > 【實體課】人資提問力培訓，四步驟成為溝通高手

看更多 知識市集 好文 >>

做好人才管理，趕快報名、諮詢 >>