01
定義從模糊到明確
舊法視為一般管理摩擦
新法六大法定行為樣態，情節重大不以持續為要
HR 被霸凌時無處可訴
「委員小組就是我的 HR 主管 — 申訴無門。」
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「委員小組就是我的 HR 主管 — 申訴無門。」
當 HR 體系本身為當事人時：① 直接向主管機關（勞動局）申訴，新法保障範圍含所有受僱人員 ② 啟動外部專家組成的調查小組，避免內部利益迴避 ③ 預先指定第三方申訴窗口（如法律顧問），作為替代管道。
↺ 點擊翻回派遣、合資、子母公司、共用辦公場域 — 至少 6 種爭議。
含分公司、共用辦公室、派遣人員一併認定。建議：以勞保投保單位 + 實際工作場域並計；多店面、合資、子母公司需個案判斷，必要時函詢勞動部取得書面確認，避免規模認定爭議導致法定義務不到位。
↺ 點擊翻回「已開案需比照新法嗎？結案員工再申訴怎麼辦？」
7/1 前已開案者，原則上適用受理當下法令；新案件全面適用新法 5 階段：受理 → 調查 → 決定 → 申復 → 外部救濟。建議：舊案在 6 月底前儘速結案歸檔，建立新版 SOP 範本，避免新舊法銜接爭議。
↺ 點擊翻回「輪班人數有限、空間無法隔離 — 給予非自願離職合規嗎？」
無法做職務隔離者，可採 WFH、分時段、流程調整等彈性措施。重點在「已盡力」的書面紀錄佐證決策過程。非自願離職不應作為首選，須先嘗試多項替代方案並完整留存通訊紀錄。
↺ 點擊翻回「海外員工提霸凌、外籍同事辱罵 — 跨境怎麼處理？」
新法以工作場所為原則 — 台灣事業單位內互動（含外籍員工）皆適用；海外子公司另依當地法令。建議：跨境團隊明訂上下游通報窗口，並指派境外代表人，避免管轄爭議。
↺ 點擊翻回「最高負責人被霸凌？主管被申訴如何定義？」
新法承認權力流動 — 主管亦可成為被申訴對象。最高負責人涉案時，應由獨立第三方（董事會 / 外部專家）組成調查小組。內部成員需迴避，避免程序瑕疵導致案件被命重新調查。
↺ 點擊翻回6 大關鍵差異，從定義到罰則一次掌握 — 看看你公司現在處在哪一邊。
法規必修課程完課後可匯出學習紀錄與測驗成績。
