不想看到離職單？提升新人留任率，掌握關鍵90天的五個階段！


文：Miriam 陳雨瑭｜不只是人資有限公司 創辦人

許多HR都擔心，新人報到後尚未對公司有所貢獻就提出離職，根據104 2022年FBI報告顯示，新人在士氣低的公司一個月的留任率僅有69%，六個月的新人留任率更只有59%...，因此如何讓新人順利通過入職後的關鍵90天是HR的一大挑戰。本文透過90天內的五個階段，分別是職前期、接觸期、遭遇期、適應期、蛻變期，應做的關懷與任務一一列出，同時可搭配104的測評工具，相信對人資在新人留任上，會有較大的助益。

重點摘要

辦理離職手續，已經是許多人資夥伴的日常了，畢竟天下無不散的筵席，雖然良好的流動對組織也是有益，最擔心就是新人來來去去，還沒有產值就說再見，搞得人資白忙一場。

必須說疫情後的招募難上加難，終於有人報到就像終於懷孕一樣，前三個月都很膽戰心驚，深怕隔天一上班就看到離職申請單，懷孕前三個月其實也可以分成不同的階段，剛懷孕的時候會先有一段時間很嗜睡，之後可能會有孕吐等症狀，三個月過後才比較穩定。

在學術上學者將社會化歷程中，也有將新進同仁報到後的 90 天分為不同的階段，我結合自己過往的實務經驗，加上學術的發現，分成了職前期、接觸期、遭遇期、適應期和蛻變期的五個階段。

一、職前期

也是學術上說的 「預先社會化階段 (anticipatory process)」，我將職前期定義為新人錄取後，一直到新人正式進入工作岡位上為止，會這麼定義的原因是我發現錄取後新人就是「準員工」 ，從那一刻起，公司就可以展開組織社會化實務了，或許你會認為，對方還沒成為正式員工，公司就要開始服務他了嗎？是的，這麼做也可以強化他的報到意願，也能讓他在報到時不會過於不安或焦慮，所以錄取後公司可以嘗試給予一些輕量的資訊，例如公司的週邊美食資訊等，讓對方不會感到壓力的那種資訊分享，畢竟民以食為天，照顧好員工的胃，就能讓他更專注在工作上。

也可以透過 104 的求職者滿意度報告，來了解在招募階段，哪個面向公司的得分較低，因為得分較低的那些面向，就非常有可能是面試者抱怨的，換言之，就有可能是被錄取的夥伴不來報到的原因，所以鼓勵夥伴們在錄取新人之後，可以針對那些得分較少的面向給予補充資訊，避免新人不來報到了。

二、接觸期

我將接觸期定義為報到後的兩週內，就我的發現，前兩週新進同仁都還在摸索接觸組織內的人事物，也可以說前兩週基本上一切都很新鮮，都是第一次接觸，也因為開始接觸了，若發現跟原本想的不一樣，也很容易在兩週就萌生離職意圖，所以前兩周可以關懷同仁，避免有違反心理契約的狀況產生，可以在入職後兩週的時間點，檢視同仁對工作的想像是否和實際有落差，在這時間點要挽救、工作再設計，也都還有機會，若真的同仁不幸想離職，也不用再繼續拖下去，換言之，新進同仁在初期就有離職意圖了，接下來的日子也未必會盡心盡力，因此盡早發現都可以盡早處理。

可以透過 性格特質量表/職業適性測驗，了解同仁的人格特質，藉此布局訪談策略，例如同仁的循規性較低的話，也可以增加同仁對組織規章的看法，收集員工意見與回饋。

三、遭遇期

我將遭遇期定義為報到後的六週內，就我的發現，新人入職一個月左右，該碰過的都碰過了，許多例會也都可以 run 過一遍，會犯的錯或是理念不合的地方，也都會漸漸浮現，這時間點是最好檢核同仁的工作價值觀是否和公司一致，可以透過工作價值觀量表，調查同仁的價值觀，若與組織文化差異甚大，那人資夥伴就可以介入，或許可以提供一些教育訓練，讓差異減少，若與組織文化差異不大，人資夥伴也可以再次喚醒新人的意識，讓他知道他選擇報到是正確的決定，強化留任意願。

四、適應期

我將適應期定義為報到後的十一週內，就我的發現，新人入職快三個月左右，接近試用期考核的時間點，就可以看出這個新人會不會離職，不論是能力不適任的離職，或是同仁覺得理念不合的離職，十一週通常會是個檢核點，在這時候，可以透過職能性格測驗，來佈局同仁試用期後的職涯發展，換言之，當同仁過試用期後，人資夥伴可以透過性格測驗微調同仁的工作內容，放大他的優勢。

五、蛻變期

我將蛻變期定義為報到後的十一週以後，就我的發現，新人如果度過了十一週，表示較為穩定，也從原本外來的新進同仁，逐漸社會化成為內部員工的樣貌，雖然已經穩定，人資夥伴或許就不需要定期關心，但仍要和單位主管保持聯繫，讓同仁可以順利繼續服務一年甚至兩年。

雖然我將關鍵 90 天分為五個階段，每個階段都有值得關懷跟任務，非常鼓勵夥伴們可以依照你們的組織文化做調整，尤其搭配測評工具，可以走捷徑的了解同仁，可以在面談前就布局好訪談策略，可以在試用期後規劃職涯發展路徑。

除了上述任務與關懷，HR更可以善用「這個工具」協助鑑定及找出同仁們的價值觀與性格適合度 >

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