【人資Q&A】主管總是嚇跑新人，如何是好？

內容來源：《關鍵90天，人資留才大作戰！》活動
講者：不只是人資有限公司創辦人陳雨瑭Miriam
整理：104人資市集

Q：單位主管不曉得新進人員很難留，或是人很難找；或者單位主管常常把人嚇跑，怎麼辦？

Miriam：

在職涯中，我自己也有遇到過類似狀況，提供當時的做法給大家參考：

我認為出現這種狀況時，HR更要去做定期關懷。因為如果HR沒有證據或是數據產出的話，會容易造成HR、主管各說各話，或是變成是HR刻意針對主管的尷尬局面。

假設一個情境是：HR發現Irene的主管對他不當督導，最終導致Irene離職。此時，HR要怎麼讓這位主管知道事實？

如果事實沒有被完整地呈現，不是當事人Irene親自說出來的話，HR跟Irene的主管可能會變成敵對關係，搞砸內部夥伴關係。

為了避免上述情況發生，HR必須做到定期的關懷，收集很多的「線索」。這些「線索」可以幫助HR即時介入，做更好、更有力的內部溝通。

總而言之，別給主管HR在主觀地判斷他的督導的感覺。不是這樣子的！HR真的有一個訪談紀錄，或是有一個問卷記錄，可以顯示他的督導可能出了狀況。

透過HR定期關懷，可以奠定新人基礎，了解離職原因，知道更多HR不知道的事情。這樣HR才能有能力跟主管反映，並對症下藥。

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例如：當一個業務職員工離職時，他在職時的業績表現；還有他離職後，公司業績下降了多少百分比？

我覺得其實計算離職成本的時候，生產力是一個很好跟老闆溝通的切入點。

畢竟老闆（主管）在乎的就是公司的營運績效跟營收。一個員工離開，令離職氛圍擴散就算了，倘若造成生產力降低，影響到公司營運，那就真的是大事了。

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如果單位主管的領導管理實在是有點狀況，HR可以嘗試安排一些培訓，來協助單位主管變成更好的主管。