能者多勞？還是忍著過勞？小心引發工作倦怠

文：小婉家族研究生：陳薇勻/ROLA | 工商心理實驗室

原標題：能者多勞？還是忍著過勞？

在當今職場中，「能者多勞」的觀念引發了廣泛討論，許多上班族面臨著過勞與焦慮的挑戰。情緒領導力的影響不容忽視，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒則可能導致工作倦怠。研究顯示，雖然多勞可能有助於晉升，但過度承擔工作負荷卻會加速倦怠的產生。如何在工作與生活之間找到平衡，避免成為過勞的犧牲品？

近年來，台灣商業管理雜誌熱議「能者多勞」的議題，反映了許多上班族的現狀。能者多勞應該伴隨「多勞多得」，否則可能導致不公平和過度承諾，最終引發焦慮和工作倦怠。公司青睞多付出的員工，有助於其晉升和加薪，但也使他們早出晚歸，犧牲家庭時間。我們總以為為了工作無條件的付出，最後總會換來自己的期待，無論是金錢、生活品質，還是聲望，但事實真是如此嗎？或許這樣的多勞行為反而成為加速工作倦怠的成因。

工作倦怠最早於1974年由美國心理學家 Freudenberger 提出，表示工作倦怠是一種情緒狀態過度和長期壓力下導致的精神與身體疲憊感受，其發現助人工作者因為工作關係需損耗精力、體力和資源，導致筋疲力竭（wear out）或身心耗竭（exhausted），而失去最初對於工作的動機、承諾和成就感（邢堂萱＆洪雅惠，2021），所有關於工作倦怠的定義都離不開Maslach與Jackson在1981年所提出的三個重要層面，包含情緒耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）、降低個人成就感（diminished personal accomplishment），且這三個構面已被證實在不同國家和職業背景下是不變的。

情緒耗竭（emotional exhaustion）情緒資源耗盡和身心疲累，工作者覺得無法在心理層面上給自己一個機會。

去人性化（depersonalization）對他人無情感，甚至不能接受別人的看法。

降低個人成就感（diminished personal accomplishment）工作者對自己感到不滿意，並在工作中成就感很低，出現自我否定的狀況。

研究顯示，能者多勞對晉升有正向影響，但關鍵因素是能者；而多勞主要影響工作倦怠的增加。因此，企業應甄選高工作能力的員工並提供培訓，減少過多工作負荷，以提升晉升機會和減少倦怠。員工應提升自身能力，避免過度承擔工作，採取利人利己策略，保持工作與生活平衡，減少工作倦怠。Grant（2013）指出，適度「利人利己」的給予者成為能者多得，而過度「無私奉獻」的給予者則容易過勞！

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參考文獻：

繆敏志等（2023）。能者多勞的員工是否容易晉升或工作倦怠？領導成員交換與核心自我評價的調節角色。Journal of Management & Systems ，Vol. 30, No. 4，pp. 383-416。

陳建和＆吳沛妤（2019）。百貨公司專櫃人員工作壓力、情緒勞務與工作倦怠之探討。觀光旅遊研究學刊，14卷2期 (2019/12) Pp. 41-57。

邢堂萱、洪雅惠（2021）。桃園市國中資源班教師情緒勞務與工作倦怠關係之研究。溝通障礙教育，8()，19-49。