基本工資喊漲！全公司也要跟著調薪嗎？該怎麼做？
文：資深人資 Windy
原文標題：基本工資連連漲，企業該如何因應？
政府宣佈2024年基本工資調整，HR又須為此開始忙碌了，此時HR需檢視：公司內是否有人的薪資低於基本工資？公司薪資水平是否符合市場水準、是否進行年度調薪等，並分析調薪後的薪資成本對財務造成的影響，以做成最後符合效益的薪資政策。
每年第三、四季左右都是HR的忙碌季，除了公司裡各種年底例行工作事項與隔年初的年度規劃外，HR並會時刻留意勞動相關法令是否宣布更新？基本工資與勞健保費率等是否有調整？
而政府也宣佈，自2024年1月1日起，每月的基本工資調升至27470元、每小時基本工資調整為183元，讓人資工作者要開始檢視公司內部薪資、思考薪資制度。
在看待此一議題時，企業可簡單劃分兩個層面先做檢視：
1. 薪資較高者：若原本薪資就大幅高於基本工資的員工，因其不論是否調整現有薪資皆不會低於2024基本工資，則可思考2024年是否調薪、調薪幅度是否要優於基本工資調幅？
2. 薪資較低者：若原本薪資符合2023年基本工資或些微高於2023年基本工資的員工，可能在2024年基本工資調漲後其薪資低於基本工資，則將需要至少調整至符合2024年基本工資。
而HR在規劃薪資調整的同時，也須同步檢視企業的獲利、市場薪資水準、調薪後的整體成本（除了薪資成本外，尚有勞健退成本與加班費等將會增加，此外資遣費與職災補償等使用到平均工資者皆會影響）來做整體的調薪規劃。
企業實務_兩個不同做法分享
我曾遇過一間企業，在某一次的調薪政策中，為了符合基本工資調整並兼顧新人/現有員工的薪資內部公平性，同步進行結構調薪（每個職級每人統一調升一個固定金額）與績效調薪（依據每個人的績效再調升不同的金額），並同步更新招募時的敘薪標準表，以符合公司內部各不同職等職級有合理的薪資差距，不因基本工資調升而使得部分職等職級間的薪資差距縮的過小。
另也遇過一間企業，因為生產線的員工薪資結構複雜，公司想取消某一項獎金讓薪資結算較好作業，但因是每月經常性的薪資之一，無法貿然取消，因此也藉由政府的基本工資調漲的時機進行薪資結構整併，將欲取消的獎金刪除、本薪調高，既達成了原本取消某項獎金的目的、員工的固定本薪也提高、工資優於當年度的基本工資，一舉數得！當然，這個操作方式聽起來不難，但這麼做還是需要試算與分析利弊後經過公司主管們同意，接著與員工進行內部溝通、確保每一位員工理解本次的調整項目與同意薪資調整，並簽署同意書以避免後續爭議，另外也須同步調整計薪系統、確保薪資計算上能夠正確，畢竟是動到了薪資結構與計算邏輯呀。
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