新世代員工帶不動？４技巧激發「我世代」工作動力


文：尚昕管理顧問有限公司 陳啟昌

原文標題：邁向低權力、高影響力的新領導學時代：同頻教練式領導力─透過「對話」 激發「我世代」工作動能

在這新世代誕生的後90族群，被美國心理學教授Jean Twenge稱為「我世代」（Generation Me）。我世代是「對世界與自我的期待更甚以往」的族群，在職場上要如何與「我世代」員工共處，是領導人的一項難題，本文提供領導方向，相信能與「我世代」員工共創績效高峰。

重點閱讀

世界潮流隨著經濟發展從工業經濟、知識經濟走向網紅經濟，世代人才因科技與網路開啟前所未有的新世界。面對著網路世界的蓬勃發展，在這新世代誕生的後90族群，被美國心理學教授Jean Twenge稱為「我世代」（Generation Me）。

然而，什麼是「我世代」呢？我世代是「對世界與自我的期待更甚以往」的族群，相比過去經歷工業經濟、知識經濟時代的工作者，我世代更重視「個人」的獨特性與工作成就感。

我世代的新思維與挑戰

也由於我世代對於自我的重視，他們進入職場，對習慣於重視團隊、服從的70-80主管而言造成很大的衝擊，傳統式領導者習以為常的要求、命令、執行的管理模式，面臨很大的挑戰，最常聽到客戶抱怨的是「現在的年輕人如何如何」，事實是，這是因為，過去由外而內的權威式領導，已不再能驅動「我世代」的內心動能，離職率居高不下，促使許多領導人不得不開始思考、學習、適應走向「低權力、高影響力」的新時代。

低權力、高影響力的引導風格：教練式領導

面臨「低權力、高影響力」的新時代，取代由外而內的命令式領導的是由內而外、激發員工內在專注、動能與信念的教練式領導。

最早將教練一詞引進企業的人是Timothy Gallwey，他是哈佛教育家也是一名網球教練，在其教學的過程中領悟到：影響運動員輸、贏的關鍵因素就在運動員內在的心理素質，內在素質的提升無法用指導完成，教練需依照球員個人內在狀態與特質才能啟發其轉變與成長。同時Timothy Gallwey將其發現用簡單的公式說明，即績效（Performance）=潛力（Potential）-干擾（Interference）。此論述的提出不僅引發許多運動員的共鳴，激發許多運動員成為卓越、亮眼的運動家外，也啟發企業界進行領導變革以順應新世代的發展潮流。

傳統權威式領導是一種上對下的命令與教導管理模式，教練式領導是一種平等的夥伴關係，使用由內而外的對話模式，對話的目的不是事情的解決而是行為根本改變，讓屬下的潛能得以發揮。

換言之，教練式領導是一種「非權威」的影響力，它的精髓在於─不是用權力，迫使夥伴由外改變行為；而是一種用「對話」方式，影響他人由內而外自我改變的領導模式。所謂的「對話」方式，主要是領導人透過提問、聆聽、覺察及回饋四大技巧，與夥伴進行雙向語意交流的過程，目的是啟發夥伴看見自身優勢潛能，激發自我成長動能，以達成團隊目標，超越績效的一種領導技能。

「同頻教練式領導」：一套對話方式，打造高績效團隊

經過長時間的研究，尚昕團隊的教練們，共創共榮、將相關領導力理論概念結合薩提爾的三角理論，開創出一套實用且可以落地的「同頻領導力」課程。

因為我們相信，高績效團隊包含三個要素，分別為： 一、令人熱血的共同願景 二、安全的信賴關係 三、持續的學習成長

這三個要素的養成需要一套完整的同頻對話，這就是「同頻教練式領導」的起源。

掌握「同頻對話」的關鍵三要素

同頻對話是基於SATIR的三角理論，也就是情境、自己及他人的三角平衡結構，系統化、結構化的做到同框、同理與同行的同頻對話。

同框是：以事件為核心，彼此對於事件的現狀與目標情境，有較全面且趨近相同的看見。

同理是：以人為核心，專注理解當事件發生時，個人內在系統的運作模式，包括個人感受、觀點、期待、渴望⋯⋯。

同行是：團隊間能共同合作將目標轉化為行動，同時在過程中感受到個人自主性有提升。

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