文:林傳濬
原文標題:人資白話文|欸!什麼是 HR Business Partner (HRBP)?(上)
HRBP 又稱為人力資源業務夥伴。簡單來說 HRBP (HR Business Partner) 就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者,主要協助各業務單位高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。那麼HRBP在不同產業、規模及策略上又扮演什麼樣的角色呢,讓我們往下看。
最近博恩看多了,於是要欸一下。又是亂聊人力資源管理的時間,選這主題是前些日子朋友聊到公司新開了個 HRBP 缺,疑問 HR 怎麼越來越多奇怪的角色出現:
友:『Business Partner 感覺屌屌的耶?』
E:『你搜搜 104 就會發現滿大街 HRBP』
友:『咦!這個職缺寫人力資源專員括弧 HRBP 感覺超弱?』
本來是想要隨便寫寫 HRBP 的工作內容、職責,但腦中出現幾個覺得必須帶到的觀念 or 模型,才能真的明白這個角色的內涵(對組織的價值)。
HRBP 又稱為人力資源業務夥伴。簡單來說 HRBP (HR Business Partner) 就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者,主要協助各業務單位高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。
其主要工作內容是負責公司的人力資源政策體系、制度規範在各業務單位的推行落實,協助業務單位完善人力資源管理工作,並幫助發展業務單位各級幹部的人力資源管理能力,最終提升業務單位組織效能及績效。
具象化來說就像線下走動版的 HR 客服,可以諮詢關於各種 HR 問題,從policy 到工具制度,當然簡單的問題也會像 FAQ 那樣得到快速答疑,更進階的問題解決方案會需要多一點轉接 or loading 時間會比較久。
上述例子只是想要讓大家對 HRBP 這角色有更清楚的輪廓,每個組織所在產業、規模及策略階段不同,HR 需求及角色定位也會因此不同。因此也常有人用以下角色來形象化 HRBP:
「經理副手」:管理不外乎管人、管事,業務經理關事、管人就交給 HRBP
「人力資源顧問」:要找人、要培訓、要調薪、組織績效不彰,找 HRBP
「和事佬」、「心靈按摩師」:業務部門的員工關係升溫器,人際關係達人
所以回到開頭的問題,為什麼現在滿大街的 HRBP 冒出來,主要是大型和跨國企業越來越多,本身集團或總部已經有很 solid 的 HR 體系,就會開始在 BU 或分部撒 BP;也有部分是來自於一些企業的錯誤認知,以為 BP 就是 Full Fuction HR,聽起來又比較高大上,這樣招人比較有面子,這種美麗的誤會也是存在的。
了解以上,未來聽到 HRBP 崗位時,追本溯源一下,很快就可以判斷虛實啦!
解釋了很多 HRBP 是什麼及其組織角色,那究竟為什麼需要這樣的角色?現代經濟學之父 Adam Smith 亞當‧斯密在《國富論》裡的分工理論確實影響現代組織的面面向向,人力資源管理當然也不例外,人力資源六大模塊即是透過分工與協作最大化人力資源管理效能。(參延伸閱讀 一張圖搞懂人力資源管理)
然而在進入互聯網時代大家都知道唯一的不變就是要變,人力資源管理也在反思中成長,康志軍在《HR轉型突破︰跳出專業深井成為業務伙伴》一書中總結了 VUCA 時代 HR 從業人員的轉型定位:
► 從成果出發而非活動
► 從客戶出發而非職能專業
► 從假設出發而非最佳實踐
HRBP 即是在這樣的轉型思維中誕生的角色,試圖讓人力資源職能從僵化的 HR 部門中釋出,更靠近經營與業務本身。
*註:VUCA 是 Volatility (易變性)、Uncertainty (不確定性)、Complexity (複雜性)、Ambiguity (模糊性) 的縮寫。
最後既然聊了 HRBP 是什麼及其由來,那當然得交代轉型後的 HR 體系是如何運作。
人力資源 3D 模型或者叫三支柱、三輛馬車模型,最早是由 IBM 提出的(參下圖),三支柱分別是 HRBP(HR Business Partner 人力資源業務夥伴)、COE(Center of Expert 領域專家中心)、SSC(Shared Service Center 共享服務中心),而 3D 模型的由來則在於角色任務 HRBP 為 Discovery、COE 為 Design、SSC 為 Delivery。
也可從此系統中發現 3D 模型的切分更多是由 HR 職能 (Competency) 中去歸類,而非過往依職務內容 (六大模塊) 來做區分。另外對照圖 1、圖 2 ,也可理解這樣體系的設計正是體現人力資源轉型定位:
BP 的重點是協助客戶 — 公司員工、業務部門、核心主管等解決問題,絕對不是像很多公司的 HR 糾察隊般的存在。
SSC 以成果和效率為目標,致力跳脫以往 routine 但成效無法量化的活動。
COE 則須關注制度流程及假設驗證,而非,世界一流公司都有導入 OKR,公司一定也要有;不是每個公司都適合用 OKR,或者不同階段導入程度也會不同。
人力資源 3D 模型在中國正發揚光大,騰訊甚至升級 SSC 為 SDC (Shared Deliver Center),其更強調數據化、平台化的人力資源服務,徹底將互聯網思維帶入 SDC 服務中。
當然最後也要強調一下,如開頭所述:
每個組織所在產業、規模及策略階段不同,HR 需求及角色定位也會因此不同。
HRBP 的誕生基本都是在組織有很完善的 SSC 和 COE 才開始,公司初期還是人力資源管理 3P 先抓好比較實際(參延伸閱讀 淺談人力資源 3P 管理模型之應用)。