【人資白話文】一張圖搞懂人力資源管理


文:林傳濬

原文標題:人資白話文|一張圖搞懂人力資源管理

重點閱讀:

  1. 從組織戰略了解HR工作
  2. 人資不等於人事行政
  3. 人力資源六大模塊,一切為了績效

「人力資源管理」究竟在幹嘛?「人才」是這個專業最關注的,從這個角度出發,資深HR用一張圖解析人力資源管理,站在組織戰略的立場看懂人資工作。看完後,相信你一定可以得到些許啟發!

人才外流 (Brain Drain) 可說是最近台灣最熱的議題之一,許多人從經濟、教育、兩岸關係、產業結構討論之,但今天這裡不是要憂國憂民,只是單純有感,想介紹「人力資源管理」究竟在幹嘛,也從該角度給這議題一點 insight,畢竟「人才」是這個專業最關注的。所以回到標題,先來個重點整理:

*HRP — Human Resource Planning / R&S — Recruitment & Selection / T&D — Training & Development / C&B — Compensation & Benefits / ER — Employee Relations

這張圖涵蓋了人力資源管理的重點工作範疇,以下分成三部分來細聊:

1. 首先要從組織戰略了解起

此階段HR需撰寫系統開發或修改需求的詳細細節,撰寫的規格格式則視公司的文件撰寫方式,以我的經驗來說,我們會列出修改前(As is)系統使用的現況,以及修改後(To be)系統預定的運作方式。

這個部分寫得愈詳細、考量到愈多狀況愈好,可以在事前預先知道系統使用的情境或會遇到的狀況,讓MIS能全面的考量各種狀況來撰寫程式邏輯,做好相關卡控,對於後續的流程也會更行順利。

管理學所謂「企業五管」包括:技術(研發)、生產(有形&無形產品)、人資、財務以及行銷管理。不同產業、不同週期、不同產品等都會有不同的運營側重,換句話説就是不同狀況會有不同組織戰略(簡直廢話:P)。

像是一般科技新創公司在草創期只需要抓緊 技術、產品、銷售,過了草創期便不能只是銷售而要發展行銷,不能只會融資、作帳要往更完整的財務管理方向規劃,公司員工漸漸多了起來基本行政也勢必要升級為人力資源管理。所以要理解:人力資源管理的工作方向和重點必須 follow 組織戰略。

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2. 人資不等於人事行政

筆者過去在一家外商深圳分公司擔任總經理時,公司 30 人,底下只有一個 3 個人的行政管理部、1 個管總務、1 個管帳、1 個管人。而這個管人的從員工招募到最後離職辦理都由他負責,也就是最基本的人事行政。

人事行政也可以說是人力資源管理的基本作業或流程管理。這也說明人力資源管理的「概念」必須存在每個老闆的心中,但人力資源管理的「架構」不一定要存在每一間公司,至少需要一定人數規模的公司才需要思考升級人力資源管理體系。業界有個說法大致 100 人需要配置一個 HR 專業人員。

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3.人力資源六大模塊,一切為了績效

力資源六大模塊:人力資源規劃(HRP)、招募任用(R&S)、訓練發展(T&D)、薪酬管理(C&B)、績效評估(PA)、員工關係(ER)

聊完組織戰略和人事行政,上圖第三部分即進入我們人力資源管理專業的核心,也就是俗稱的人力資源六大模塊 (功能):人力資源規劃、招募任用、訓練發展、薪酬管理、績效評估、員工關係。這邊從字面上的意義不難理解分工和大致工作內容,但更重要的是人力資源管理的目的即為 提升個人及組織績效。

隨便來個例子說明:

以上例子只是淺聊人力資源六大模塊 (功能) 的協作,六大模塊中也會因爲組織戰略及人力資源規劃有所偏重,像是 Google 就明言 招募任用 (R&S) 是他們最重視的,一個錯的人選花再多時間訓練發展未來也不一定能勝任;而像仲介類型公司則會側重短期的 訓練發展 (T&D) 和 薪酬管理 (C&B),制式化培訓後即送出去打仗賺錢,業績沒達標也可以很快汰換。

因為篇幅有限,這邊就不多帶常聽到的 Google OKR、績效管理、組織發展 (OD)、人力資源發展 (HRD),其實用這圖都非常好解釋,maybe 以後。

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講到這邊口都渴了,不是,是手都痠了,正如同江湖傳言,馬雲談人力資源管理時曾說過:「員工離職兩個原因,一是錢不夠,二是心委屈了。」回頭想想開頭說的「人才外流」議題其實也是一樣簡單:

台灣人才外流兩個原因,一是錢不夠,二是心委屈了。

許多人喜歡總結問題在薪資水平,但我覺得心委屈了才是關鍵,Bye!

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