【人資白話文】一張圖搞懂人力資源管理
文：林傳濬
原文標題：人資白話文｜一張圖搞懂人力資源管理
重點閱讀：
「人力資源管理」究竟在幹嘛？「人才」是這個專業最關注的，從這個角度出發，資深HR用一張圖解析人力資源管理，站在組織戰略的立場看懂人資工作。看完後，相信你一定可以得到些許啟發！
人才外流 (Brain Drain) 可說是最近台灣最熱的議題之一，許多人從經濟、教育、兩岸關係、產業結構討論之，但今天這裡不是要憂國憂民，只是單純有感，想介紹「人力資源管理」究竟在幹嘛，也從該角度給這議題一點 insight，畢竟「人才」是這個專業最關注的。所以回到標題，先來個重點整理：
這張圖涵蓋了人力資源管理的重點工作範疇，以下分成三部分來細聊：
1. 首先要從組織戰略了解起
此階段HR需撰寫系統開發或修改需求的詳細細節，撰寫的規格格式則視公司的文件撰寫方式，以我的經驗來說，我們會列出修改前(As is)系統使用的現況，以及修改後(To be)系統預定的運作方式。
這個部分寫得愈詳細、考量到愈多狀況愈好，可以在事前預先知道系統使用的情境或會遇到的狀況，讓MIS能全面的考量各種狀況來撰寫程式邏輯，做好相關卡控，對於後續的流程也會更行順利。
管理學所謂「企業五管」包括：技術（研發）、生產（有形&無形產品）、人資、財務以及行銷管理。不同產業、不同週期、不同產品等都會有不同的運營側重，換句話説就是不同狀況會有不同組織戰略（簡直廢話:P）。
像是一般科技新創公司在草創期只需要抓緊 技術、產品、銷售，過了草創期便不能只是銷售而要發展行銷，不能只會融資、作帳要往更完整的財務管理方向規劃，公司員工漸漸多了起來基本行政也勢必要升級為人力資源管理。所以要理解：人力資源管理的工作方向和重點必須 follow 組織戰略。
2. 人資不等於人事行政
筆者過去在一家外商深圳分公司擔任總經理時，公司 30 人，底下只有一個 3 個人的行政管理部、1 個管總務、1 個管帳、1 個管人。而這個管人的從員工招募到最後離職辦理都由他負責，也就是最基本的人事行政。
人事行政也可以說是人力資源管理的基本作業或流程管理。這也說明人力資源管理的「概念」必須存在每個老闆的心中，但人力資源管理的「架構」不一定要存在每一間公司，至少需要一定人數規模的公司才需要思考升級人力資源管理體系。業界有個說法大致 100 人需要配置一個 HR 專業人員。
3.人力資源六大模塊，一切為了績效
聊完組織戰略和人事行政，上圖第三部分即進入我們人力資源管理專業的核心，也就是俗稱的人力資源六大模塊 (功能)：人力資源規劃、招募任用、訓練發展、薪酬管理、績效評估、員工關係。這邊從字面上的意義不難理解分工和大致工作內容，但更重要的是人力資源管理的目的即為 提升個人及組織績效。
隨便來個例子說明：
- A 公司打算在成都開拓新市場，目標營收2,000萬人民幣，是故人力資源規劃(HRP)評估當前缺了一個底薪¥20/年的業務經理去開拓當地市場
- 於是招募任用(R&S)開始上LinkedIn尋找匹配人才並在雪花般的履歷中找到唯一人選大寶
- 大寶進公司後訓練發展(T&D)開始為他安排新人訓及後續定期通識課程
- 但大寶到了成都發現公司安排宿舍非常可怕，且沒有住房補貼等政策，於是跟公司反應。員工關係(ER)出面緩解大寶情緒並協調住宿環境的改善
- 半年後大寶接受績效評估(PA)，除了在當地市場開拓不如預期只達到半年目標的80%，並且發現他在銷售技巧上也有待提升
- 評價結果反饋到薪酬管理(C&B)設定了激勵獎金，並且訓練發展(T&D)段安排大寶回總部參加業務開發培訓，目的即希望提升大寶績效同時達成組織目標
以上例子只是淺聊人力資源六大模塊 (功能) 的協作，六大模塊中也會因爲組織戰略及人力資源規劃有所偏重，像是 Google 就明言 招募任用 (R&S) 是他們最重視的，一個錯的人選花再多時間訓練發展未來也不一定能勝任；而像仲介類型公司則會側重短期的 訓練發展 (T&D) 和 薪酬管理 (C&B)，制式化培訓後即送出去打仗賺錢，業績沒達標也可以很快汰換。
因為篇幅有限，這邊就不多帶常聽到的 Google OKR、績效管理、組織發展 (OD)、人力資源發展 (HRD)，其實用這圖都非常好解釋，maybe 以後。
講到這邊口都渴了，不是，是手都痠了，正如同江湖傳言，馬雲談人力資源管理時曾說過：「員工離職兩個原因，一是錢不夠，二是心委屈了。」回頭想想開頭說的「人才外流」議題其實也是一樣簡單：
台灣人才外流兩個原因，一是錢不夠，二是心委屈了。
許多人喜歡總結問題在薪資水平，但我覺得心委屈了才是關鍵，Bye!
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