【人資Q&A】人才不斷被大公司搶走,小公司如何留才?


內容來源:《找不到人,更要留人》活動 講者:兩岸人資專家/顧問/講師 林娟博士 整理:104人資市集

Q:公司規模小,相對資源也少,論人才吸引力或薪酬,都無法跟大公司競爭;甚至好不容易培養上手的人才也會被大公司吸引或挖角,而造成人才的流失。

面對中小企業的困境,在留才方面,到底可以如何做?

林娟:

台灣企業大多數都是屬於中小企業。有些中小企業主或HR認為,跟大公司比相比,名聲不大,薪資不高,工作機會不漂亮。所以,留才的困難程度也很大。

我認為關鍵還是在於,企業覺得員工最需要是什麼?

有些人選擇中小企業,是因為它的情感文化。他們會覺得老闆「對我們很好」、「把我們當家人看待」,甚至「離我們很近。相反地,大公司因為規模大,管理要靠制度,比較不會去特別強調情感。

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協助新進員工

光靠情感還不夠,中小企業還可以思考能不能透過利潤分享,提高人才留任率。

舉例台中有一家非常有名的牛排店,老闆就是把50%的毛利拿出來,按比例分給店長、主廚、內外場人員等。讓員工會感受到,雖然只是小公司,但我在這裡上班可以領的比別人多,有更多的薪資成長空間。

從外部的公平性來講,同業可能提供不了這家牛排店相同水準的薪資。老闆願意分享利潤,讓員工視自己為老闆,工作是為了自己。

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寒暑假請就讀國高中的子女幫忙家裡的小生意,有違法嗎?

再舉一個案例,這次我的一位學生。他的公司是一間台北是小有名氣的地中海料理餐廳,公司規模約160人,也不是大公司。

大家都知道,餐飲業的流動率很高,行業間大概25到30%,他們卻只有7%,非常不容易。他們做了什麼事情呢?我分析了一下:

一、他們的排班都是一頭班,員工上早班就是早班,晚班就是晚班。即使去年疫情期間也是如此。

二、他們的薪水優於市場行情。我印象中,他們的薪資待遇有到3萬2。

三、老闆把10%服務費拿出來當員工獎金。

四、他們鼓勵員工下班後可以發展自己的興趣。

五、所以員工有任何的看法,可以透過Slide,匿名向公司反映。公司在會議上會把這些問題、建議攤開來,一項一項解決。

到後來,員工覺得提意見時不需要匿名,反正公司高層都會與大家面對面,一起想出解決方案。

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people sitting on chair in front of table while holding pens during daytime

他們做了上述五個動作後,建立出很好的企業文化,員工向心力變得非常強。員工認為在這裡上班可以學到很多,交到很多好朋友。

即使身處流動率高的產業裡,小公司照樣可以維持很低的流動率。以上是我的一些見解,供大家參考。

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