員工嫌薪水不夠，主管卻沒有調薪權限怎麼談？李雅萍：別只說「我也沒辦法」
薪水動不了、升遷也不是自己說了算，中階主管還能談什麼？一場好的改善面談，不是拿職涯願景安撫人，而是把能做、不能做和下一步一起攤開。
李雅萍具人資顧問與企業教練背景，並具 ICF 專業教練認證，長期投入人才發展、職涯規劃與企業組織相關實務。
員工坐下來第一句就說：「我覺得薪水跟我做的事情不成比例。」
偏偏坐在對面的主管沒有調薪權，升遷也不是自己說了算。
這種時候最容易聽到兩種回答。一種是「公司制度就是這樣，我也沒辦法」；另一種是「我幫你爭取看看」。
前一句把問題推回員工，後一句如果最後做不到，下一次談話只會更難。
李雅萍過去擔任中階主管時，就遇過一位年輕同仁有類似的不滿。進公司幾個月後，他發現薪水、獎勵跟原本期待差了一截，甚至覺得自己像是「被騙進來」。
薪水動不了，還能談什麼？
麻煩的是，這位同仁表現並不差。主管知道他有能力，也知道眼前的薪資條件改不了，實質資源不是自己說加就加。
如果只照公司立場回答，大概就是：「新人本來就要等。」如果怕人跑掉，也可能變成：「你先做，我再幫你爭取。」
李雅萍當時沒有從「要不要留下」開始談。她問的是：你當初為什麼來這家公司？幾年後想走到哪裡？現在已經會什麼，還缺哪一段經驗？
談著談著，原本只有「留下」和「離開」兩個答案，開始多出第三種可能。
既然想往專案管理走，有沒有機會真的接一個專案？能不能透過跨部門合作補一段經驗？有沒有一塊工作，是現在做得到、未來也帶得走的？
後來，這位同仁轉去擔任專案經理，主動爭取專案，也開始累積跨部門經驗。他最後選擇留下。
薪水問題沒有消失，只是他重新看見：眼前這段工作，還有東西值得拿。
▲ 主管從審判者轉成資源提供者，不代表放棄要求，而是先把能提供的資源與權限說清楚。
「我幫你爭取」可以說，但要說清楚你能做到哪裡
員工想加薪，主管當然可以往上爭取。只是「我會幫忙」和「我做得到」，是兩件不同的事。
比起一句模糊的「我幫你看看」，主管可以說得更完整：「如果調薪是你的目標，我可以幫你確認公司現在的標準，也可以往上爭取；但最後決定權不在我。我們先把你能準備的、我能協助的講清楚。」
再多一步，甚至可以直接約時間：「我下週去確認條件和時程，我們下週五再把答案攤開來談。」
主管沒有因此多出調薪決定權，但員工至少知道：這件事誰去問、什麼時候會有回覆。
如果短期內薪資真的動不了，才接著盤算眼前還有哪些選項。新專案、跨部門合作、能力培養、職務調整，都可能是選項；能不能落地，仍要回到公司實際資源。
職涯發展不能拿來蓋掉薪酬問題，否則只是把「我也沒辦法」換成另一種比較好聽的說法。
改善面談，先把「哪一件事」說清楚
薪水談不動，不代表主管在面談裡什麼都不能要求。員工如果同時有績效或行為需要改善，那件事還是得講清楚。
例如，真正發生的是：上週三客戶會議遲到十五分鐘，而且沒有事先告知。這比「我覺得你最近態度不太好」容易處理得多。
如果員工回：「可是那天是前一場會議拖太久。」也不必立刻判斷他在找藉口。前一場會議誰排的？有沒有機會先通知？這是不是第一次？先把事件版本補完整，再談下一次怎麼避免。
這就是 SBI 想做的事：把情境、行為和影響說清楚。
接著才把問題往前帶：「如果你未來想獨立帶專案，這件事會卡在哪裡？」「下次你會怎麼處理？」「需要我幫你連結哪些資源？」這些問題對應的，就是 GROW 裡的目標、現況、選項與行動。
對員工來說，真正的差別是：他不是只聽到一句「你不夠好」，而是知道哪裡要改、為什麼要改，以及改了之後跟自己的下一步有什麼關係。
▲ SBI 用來把事實說清楚；GROW 用來展開目標、現況、選項與下一步。
談完之後，主管要真的回來
很多面談當下談得很好，兩週後卻什麼都沒發生。
說好讓員工試著接一個跨部門專案，結果沒有安排；說好去問調薪條件，後來也沒回覆。前面談得再漂亮，員工最後記得的只會是：又一次沒有下文。
會後紀錄不一定要寫成很重的公文，但至少要留下三件事：這次談了什麼、誰要做什麼、什麼時候再確認。
到了 Check-in，就真的回來看：原本說的事情有沒有發生？選項還成立嗎？卡住的是能力、資源，還是組織根本給不了？
跟催不是為了證明主管「有留痕」，而是讓那天說出口的承諾有人負責。
▲ 改善型面談不只看談話當下，還包括面談前準備與面談後跟催。
留下來，不該只靠一句「再等等看」
主管最難接的，可能不是員工說薪水不夠，而是他接著問：「所以，公司能給我什麼？」
有時候答案真的不多。調薪不是你決定的，升遷沒有名額，制度也不會因為一次面談立刻改變。
這時候說「你再等等，公司會看到你的」很容易。半年後如果什麼都沒發生，今天這句話就會變成下一次失望的理由。
能做的，是把手上的牌攤開：薪水能不能動，現在不知道，可以往上確認；眼前這個專案能不能讓你接，可以談；想往專案管理走，還缺哪一段經驗，也可以一起盤。
談到最後，答案未必都是留下。有些人找到一條值得再走一段的路，也有人把條件攤開之後，發現公司現階段確實給不了他要的東西。
至少那不是一句「再等等看」。而是一場把現況、選項和下一步談清楚的對話。
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提醒
職涯發展對話不能取代薪酬、制度與法令問題；涉及績效改善、職務調整或終止契約時，應依公司制度、個案事實與專業意見處理。
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