留才勿等最後關頭，從頭攔截三大離職原因！

年輕世代的員工們希望在工作的同時能夠追求自我實現，加上因疫情而改變的工作型態，讓更多的工作者開始重視 work-life balance。當薪水多寡不再是人們選擇工作的唯一條件，那公司留才的關鍵又是什麼？主管們又該如何預防員工想離職的心？ 

當員工提離職時，許多公司會利用離職面談來了解他們的訴求，並期望這段對話能夠作為最後的機會來留住員工。然而，留才並非一件等到最後關頭才能採取行動的事，而是從新人入職開始，就要「循序漸進」的一套流程。Seashore & Taber（1975）認為「環境」和「個人」是影響工作滿意度的兩大因素，當一名新人剛進公司時，公司可以安排一些入職活動、新人面談，或是利用導師制度等方式，協助新人融入團隊。成功適應工作及獲得同事支持後，可以讓新進員工產生歸屬感，從而提高留任意願。此外，規劃良好的新人訓練也可以協助公司解決員工適應不良的問題，避免錯過適任的人才（沈怡君、黃能堂，2012）。 

根據美國雜誌《企業家》（Entrepreneur）在 2021 做的調查，員工離職的前三個原因為：薪水不夠高、沒有發展性及不受尊重。而為了提高公司和員工雙方的共識，越來越多企業引進「留職面談（stay interview）」來促進雙向溝通。留職面談是一段「非正式」的溝通時間，目的是希望更加了解員工對於工作的滿意度、期望、發展計畫等，主管才能提供符合下屬需求的支持及資源。在面談過程中主管也需要注意，不要將這場對話的性質扭曲成「質問」，美國人資顧問公司 iSolved 的人資長 Amy Mosher 提出，主管應多站在員工的立場提問，利用開放式問題（例：你認為主管可以如何支持你）積極討論工作目標，而非專注於可能的離職原因。 

了解員工的需求並提出解方的過程，對公司而言勢必是煎熬的，但選擇忽略員工的需求也無法降低離職率。主管們應該思考的是如何結合有感加薪、建立清楚的晉升規則等方式，規劃出一套同時滿足物質及心理層面的留才策略，讓員工更有感於自己的價值被重視。 

小婉家族研究生：程議瑩 

參考資料： 

1. 沈怡君、黃能堂（2012）。期望落差、組織氣候、組織社會化對留任意願影響之研究。就業與勞動關係季刊，2（2），208-235。 

2. 簡鈺璇（2023）。等到離職才挽留，就來不及了！為了提升留任率，近 3 成人資都怎麼做？《經理人》，https://www.managertoday.com.tw/articles/view/66928  

3. Vincent Tricarico (2022). 9 Tactics to Retain Your Top-Performing Employees (and Defeat the Great Resignation). Entrepreneur, https://www.entrepreneur.com/leadership/9-ways-to-retain-your-top-performing-employees/428580  

4. 游舒帆（2019）。留才怎麼做？員工想離職，主管該怎麼留下他？我的 5 個關鍵做法。《經理人》，https://www.managertoday.com.tw/columns/view/58447  

圖片連結：https://www.apollotechnical.com/employee-retention/  

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