人力資源管理介紹－人資的職務內容及挑戰 

文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士

原文標題：人力資源管理介紹 

在今日企業中，人力資源（HR）面臨多重挑戰，包括招聘難、新員工留職問題、公平評核、跨世代理解、人才保留、績效評估規劃、員工關係促進等。另外，在企業中與出勤、評核、招聘、報到、保險、離職退保、培訓等相關的需求，也大多由HR負責。整體來說，人力資源管理和HR人員在企業中扮演關鍵角色。筆者擁有20年的HR經驗，理解各層次對HR的期望，並期望透過本專欄分享和提供參考來應對這些挑戰！

關鍵字 

• 人事 
• 人資 
• HR 
• 人力資源管理 
• 人資職能 
• 人資單位任務職掌 
• 人資人員態度 
• 初任人資 
• 人資挑戰 
• 跨世代管理 
• 人力資源的確保管理 
• 人力資源的開發管理 
• 人力資源的報償管理 
• 人力資源的維持管理 
• 非人資主管人力資源管理 

大綱 

1. 前言 

2. 人力資源管理的基本內涵 

3. 人力資源管理體系與主要任務職掌 

4. 人資人員之共通性職能 

5. 卓越人資人員之角色與基本態度 

6. 建議職場初任人資可準備之重點方向 

7. 現今少子化環境下，人資單位面臨之挑戰與因應 

8. 人資人員與非人資主管，在人力資源管理上之差異與職責分工 

9. 總結 

1. 前言： 

在現今您的企業裡，是否正苦惱或熱烈討論著『招募不到員工、新人進來該如何留住、公司正職員工如何公平考核、主管與資深同仁如何更了解新世代在想甚麼、如何留住人才、如何進行績效考核規劃與績效面談、如何促進員工關係.......』等議題，上述些現象，基本上都是人力資源單位(以下簡稱人資或HR)的任務範疇，也就是人資單位要尋求規劃與解決的任務! 

又如對企業老闆/各部門而言，屬於出勤計算、考核作業、招募新人、報到、投保、離職退保、教育訓練等方面之需求或工作，要找的單位或人員，絕大多數是人資單位或人資人員。 

針對上述之說明與舉例，企業之人力資源管理與人資人員，就會是扮演著相當關鍵的角色了! 

筆者本身20年人資經歷，從基層到高階，跨領域歷練(科技業、服務業、通路業)，能理解老闆、高階主管、單位主管、員工等對人資之期待，期許自己能針對本專欄主題進行重點分享及提供參考! 

2. 人力資源管理的基本內涵 
   (1.)人力資源管理：英文是Human Resource Management，通稱HR 
   (2.)在人資大前輩黃英忠博士/教授之定義下，有如下四個基本類別： 
   A. 人力資源的確保管理 
   - 人力規定
   - 工作設計 
   - 任用 
   B. 人力資源的開發管理
   - 教育訓練 
   - 績效考核與人力異動
   - 前程發展 
   C. 人力資源的報償管理
   - 薪資管理
   - 福利措施 
   -工作條件 
   D. 人力資源的維持管理 
   - 勞資關係
   - 紀律管理
   - 離職管理
   (3.)人事&人資之差異 
   A. 人事：基本上是只作人力資源基本功能，僅是維持為主，讓人資日常業務順利運作，例如算薪水、刊登104人力銀行、投保/退保、請假與出勤管理等，日常運作之基本功能 
   B. 人資：除了日常運作，也擴大人資任務職掌範疇(舉例如下)，並持續精進人力資源發展效能! 
   - 人才招募與面談：求才管道開發、甄選面談 
   - 人才培育：教育訓練規劃與執行、TTQS、職能基準 
   - 考勤薪資：考勤與薪資結算 
   - 績效管理：考核規劃與執行 
   - 員工關係：員工關懷、員工滿意度調查與分析 
   - 調薪升遷：升遷(人評會)與調薪作業 
   - 勞資協調：勞資會議、勞資協商 
   - 人資制度規劃：制度規劃 
   - 人資專案：例如人資系統評估與導入 
3. 人力資源管理體系與主要任務職掌 
   (1). 人力資源管理體系如下 

(2). 人資主要任務職掌如下： 

任務職掌大類	作業項目
人力資源計劃管理	人資策略與發展擬定作業 人資年度計畫擬定作業 人資年度計畫展開作業 人資績效指標管理作業
招募甄選與報到管理	員工人數統計及提供作業 招募管道評估與刊登作業 面試安排作業 報到聘用、通知及準備作業 內部人員通訊錄更新作業 保險作業 員工相關證明開立作業
出勤管理	出缺勤統計與查核作業 月出勤報表整理作業 出勤異常處理作業
組織與人力編制管理	組織規劃與呈核作業 人力編制管理作業
職能管理	各部門職務說明書建置與檢視精進作業 公司職能地圖建置與檢視精進作業 公司課程地圖建置與檢視精進作業
教育訓練管理	新進人員教育訓練規劃與執行作業 新人評核作業 教育訓練體系規劃作業 年度教育訓練規劃作業 TTQS評核準備與執行作業 教育訓練補助計畫之規劃與申請作業 教育訓練年度計畫之執行(課程前中後)作業 本部門內訓展開作業 人才發展與個人發展計畫IDP作業
績效考核管理	績效考核展開準備作業 績效考核執行作業 績效考核結果彙整呈核作業 績效面談精進之規劃與執行作業 績效輔導改善機制執行作業 績效管理精進作業
員工關係管理	員工協助方案EAP執行作業 員工滿意度調查作業 員工意見箱執行作業 員工福利事項規劃與執行作業 勞資會議規劃與執行作業
薪酬、升遷與異動管理	敘薪作業 調薪作業 獎金作業 升遷作業 異動作業 薪資調查作業
人資制度與SOP、表單之制修訂管理	人資制度與SOP、表單之制修訂作業 定期檢視與評估作業
離職管理	離職單管理作業 離職面談作業 離職分析報告作業 退保作業 離職證明開立作業
其他	人事公告作業 異常處理作業 上級交辦處理作業

4. 人資人員之共通性職能 
   (1). 人資人員之共通特質，舉例說明如下： 
   (2). 人資人員之共通技能，舉例說明如下： 
   A. 人才招募與面談：例如求才管道開發、甄選面談能力 
   B. 人才培育：例如教育訓練規劃與執行能力、TTQS、職能基準 
   C. 考勤薪資：例如EXCEL技能、勞動法規、考勤與薪資結算能力 
   D. 績效管理：例如考核規劃與執行能力 
   E. 員工關係：例如員工關懷能力、員工滿意度調查與分析能力 
   F. 調薪升遷：例如升遷(人評會)作業能力 
   G. 勞資協調：例如勞資會議、勞資協商能力 
   H. 人資制度規劃：例如人資專業、制度規劃能力 
   I. 人資專案：例如人資系統評估與導入能力 

5. 卓越人資人員之角色與基本態度 
   (1). 角色 

(2). 基本態度 
A. 勞資中立橋梁? 筆者多年經驗衷心建議，人資人員除了站在勞資中立角度外，也要讓經營層知道，我們有特別站在公司角度，多思考一些，如此作為，更能讓我們人資獲得更多『屬於自己人之信任』!
B. 嘴巴要緊 ，因為人資人員會了解與接觸到有關薪資或人事相關上屬於機密資料!
C. 向上管理與報告，尤其『人』之部分，會是向上報告之重點!
D. 所有員工，都是人資需要關懷與留意的對象(人力資本) 
E. 利他角度，在人力資源領域中，熱心協助各部門主管/同仁 
F. 擁有助人成長之觀念與能力
G. 溝通時外圓內方，力求圓融 
H. 人資要做大?做小? 最重要是掌握在：自己與老闆手上

6. 建議職場初任人資可準備之重點方向 
   (1). 建議可從以下二大方向著手 
   (1.)招募甄選(選才)： 
   A. 一般初任人資，可以馬上協助的是招募端之求職刊登、履歷篩選、安排面試、通知報到等作業 
   B. 等上述作業都熟悉後，可以再邁入提升甄選面談技巧，人資價值就會再提升! 
   (2.)教育訓練(育才) ： 
   A. 目前企業運用訓練補助計畫之情況滿普遍的，因此初任人資可以熟悉政府補助計畫後，將公司教育訓練進行申請與執行 
   B. 等上述作業都熟悉後，可以再邁入TTQS(人才訓練品質系統)之學習，朝向職能式教育訓練機制邁進，人資價值會再提升! 

• 現今少子化環境下，人資單位面臨之挑戰與因應 
  (1). 二大挑戰 
  A. 人員招募不易，求才市場是供不應求 
  B. 招募進來的新人，不一定能留的住 
  (2). 因應 
  A. 跨世代員工認知與管理：所有主管與資深同仁，都要了解跨世代與新世代之差異 
  B. 招募端應變：包含多元招募管道(例如FB、IG、校園、產學合作、內部員工介紹等)，可參考104人資市集下述文章： 好還要更好！如何優化你的招募流程 
  C. 新人培訓與關懷技巧： 
• 滿足新人在精神與薪資上之需求，同時達成該職位所需之貢獻，這是最理想的目標 
• 新人之關懷(例如配置導師)，扮演非常重要之角色 
• 完善之培訓計畫與評鑑機制，也是及時達成該職位所需能力之重要方案 
  D. 領導力的重要性與技巧：直屬主管是與新人最常接觸之對象之一，提升領導力，幫助新人快速學習與進入狀況、及時了解需協助之處並給予解決! 
  E. 雇主品牌與人才管理經營學(事關己制度) ： 
• 在求職市場的人才角度上，如何看待貴公司?吸引的優點有哪些?有否缺失或負面評價? 
• 目前是行銷的時代，HR也是行銷大使，整理公司所有的優點，化為書面與口頭宣傳之基礎，進行廣宣! 
• 公司人力資源管理制度，對人才而言，是否為具備正向之管理制度?考績客觀性?何時能升遷?獎金合理嗎?何時會被升遷?以上這些都是新進或即將進入或以進入貴公司者，非常在乎的管理機制! 
• 簡單來講，滿足人才在精神上與物質上之需求，人才自會穩定，雇主品牌自會越來越好! 

8. 人資人員與非人資主管，在人力資源管理上之差異與職責分工 
   (1). 基本上，人資單位主要是進行人資任務職掌內之規劃與執行，舉績效考核作業而言，績效考核制度由人資擬定，經過相關主管們討論，呈核權責主管同意後，由人資依據考核時程，進行各部門績效考核作業，此時各用人主管就配合此考核作業，進行所屬人員之考核! 
   (2). 因此，直線主管(用人主管)主責的內容舉例如下： 
   (1.)人力資源規劃 
   (2.)工作分析與職位建立 
   (3.)人員招募甄選(選才) 
   (4.)績效考核與面談(考/用/留才) 
   (5.)培訓與發展(育/用才) 
   (6.)調薪與升遷(用/留才) 
   (7.)留住人才(留才) 
   (8.)員工關係(留才) 

9. 總結 
   (1). 人資單位之工作，是『高度對人』的，如果您具備親合與關懷、喜歡助人，那你就具備卓越人資的特質，加以了解與認同人資人員基本態度，以及計劃性的學習人資專業後，您將很有機會成為優秀人資人員。 
   (2). 人資人員與主管，很容易成為老闆與經營層之自己人，因為人資扮演的角色與價值非常重要，人資功能發揮，員工產值與價值就會持續提升，也就是人力資本將越來越好! 
   (3). 鼓勵各位即將或正在從事人資之夥伴們，強大自己的正向能量，持續不斷的學習成長，以筆者為例，大學企管畢業後，踏入職場，進入人資領域，之後進修人資碩士班，在人資專業與職場人脈上都有正向助益，之後也再進修管理博士，讓自己的專業品牌不斷提升! 
   (4). 祝福大家，都能在本主題領域上，有所收穫與精進，進而能實際應用於企業組織中，以成為公司信任的人資為己任，獲得成就感! 

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