別等人走了才煩惱!影響員工留任的3個關鍵


文:資深人資 Windy

原文標題:用不同的心態與角度來檢視員工離職對組織的影響

每年到了第四季,是員工蠢蠢欲動的轉職季、也是主管與人資煩惱的離職潮。對於組織內的人員流動,公司可先檢視與分析員工的離職是健康的人員汰換、或是異常的人才大量流失?若是組織想留住的優秀人才陸續離開,可透過離職面談來了解原因並進行改善,並也須在平時就留心員工的狀況,改善公司內可能造成員工心受委屈的氛圍或流程,做到提前預防人才流失。 

在組織中,人才總是來來去去

曾經聽過一段 podcast 分享,是某位老闆對於員工離職的心態,大意是說:這位老闆一開始面對員工離職會有被分手的挫折感、或覺得是不是自己哪邊沒做好而自我懷疑,後來調整心態:職場上同事期間也就是一段時間的合作夥伴,若員工有更好的發展也給予祝福、若員工是跟不上公司的成長就放手讓員工離開,正向看待員工離職這件事。 

也就是說,員工離職,若是一個正常的頻率,是可以正向看待的一個健康的人員流動。 

然而,若是不健康的離職(突然過高的離職率、離職的都是優秀的員工等),就必須正視問題了。 

馬雲說過,優秀的員工離職,可以歸納為兩個原因:錢給少了、或者心受委屈了,因此主管或人資可以針對這兩點來檢視,員工離職,是否是因為其工作表現與所獲得的報酬不對等、或是組織中有哪些問題導致員工心中有委屈? 

組織氛圍與工作流程對留任意願的影響 

以我接觸過的一間公司來說,今年度某部門的離職率高達近30%,從正式的管道與私下的了解,原因多半與主管領導風格、工作時間太長、組織流程過於繁瑣、跨部門溝通不佳等原因造成;也就是說,組織文化與氛圍雖然很抽象且看不到,但其實深深影響了員工的留任意願,即使薪酬福利優於水平,仍然無法留住員工。且在此連帶影響下,將造成一連串的效應:人才陸續離開且職缺尚未補齊,留下的人因工作量增加、不堪負荷而離開。 

所以當內部離職率高的時候,單位主管一定要正視問題並了解組織內部是否出了狀況,做好改善。很多時候,員工提離職是已經醞釀已久的結果,無論主管如何慰留都堅決離職,因此主管應提前從日常中觀察員工是否出了狀況,例如:可透過工時的分析,了解員工是否長期處於過勞的狀態?員工是否曾反映過工作流程或組織流程不順暢導致工作不易推進?同事間的共事狀況是否良好或是壁壘分明?工作分配是否符合部屬的能力?等等,其實透過日常對話聽到的這些耳語,主管若能收集起來檢討是否有可改善的方式、而非聽過就略過,將可能降低員工累積在心中的不滿。當員工發現反映工作上的某些瓶頸或困難始終無法得到改善時,也將導致員工說走就走。特別是這個世代的員工不再將工作擺第一、不再覺得需為了薪資或晉升而隱忍,反而是更重視工作中能有良好溝通、工作氣氛愉快等,因此維持良好溝通是主管在管理上須時時留意之事。 

用溝通與同理的方式來改善 

此外主管可以自問:什麼原因讓我/讓員工願意留在現在的公司? 

並可以不定時就與員工以閒談的方式聊聊上述問題,藉此了解員工的想法,時時檢視優秀員工留下的理由是否仍然存在? 

優秀員工在意的除了工作報酬,並在意被賦予的工作目標是否明確?員工能否成長或發揮價值?工作內容是否符合其能力且又具挑戰性?因此在訂定年度目標時,主管須仔細思考部門的走向與工作計畫,並落實與員工溝通,了解員工對職涯發展的想法、在現職工作想發展什麼技能等,藉以取得組織賦予的部門工作目標與員工意願間的平衡。 

另外,照顧家庭以及身心健康等也是常見的離職原因,此時人資可以檢視公司制度,在彈性工時與工作生活平衡這一塊,我們可以提供員工哪些配套?例如:彈性的上下班時間、給予優於法令的假期等、與職醫或職護搭配來照護員工的健康等。 

綜上所述,單位主管可以與公司內的人資共同檢視組織現況、討論組織健康度與人才管理方式,人資也可主動出手,觀察公司內員工的狀況,提供改善建議給主管。透過主管與部屬的工作互動以及平日的溝通觀察、人資面的薪資福利與工作制度等著手,提高人才在組織的留任意願。 

大缺工時代讓104招募管理師學程,帶你找到好人才 >>  

特級早鳥★104招募選才管理師_專員級★全新線上課程

看更多與離職議題相關的文章 >>

訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>