戰勝缺工危機！招募中高齡生力軍的3個重點


文：資深人資 Windy

原文標題：企業缺工時代來臨，中高齡就業彌補缺工成為趨勢

過往企業在招募時可能會針對員工的年齡多加考量，然而近幾年來缺工成為常態，而中高齡的勞動參與力卻不高；針對這群勞動力，勞動部推動相關促進與補助計畫，期望企業透過職務再設計、培訓等，補足人才缺口。而中高齡具備的經驗與穩定性亦對企業來說能有良好傳承與快速上手等優勢。如何提供合適的工作內容來聘用中高齡者補足人力成為企業在招募任用上需長遠佈局的議題。

近幾年來，由於少子化的因素，許多企業面臨缺工的議題；引進外籍勞工為一時之選，然而隨著時代變遷，外籍勞工人數也開始降低，企業須開始尋找其他解方。根據統計，台灣在55歲至65歲之間的勞動參與力僅49.2%，換言之，有一半的中高齡者提早退出職場，也因此，政府開始推動中高齡就業相關計畫，盼能讓勞動參與率提升、並解決企業缺工議題。 

在我服務的企業中，也曾有聘請中高齡者的經驗，他們有的曾經是企業工程相關的主要戰將，但因年長無法再長時間高壓工作而退出職場，但其蘊含的知識與經驗卻很適合傳承，因此公司聘請來做顧問，專司工程人才的培育；有的是生產線上的領班，退休後雖無法再擔任領班工作調度生產線，但多年的經驗讓他回企業再就業後，比起職場新人，他更能快速上手並維持良好的生產品質。 

建立適合中高齡者的工作內容 

雖然政府鼓勵中高齡就業，但許多企業主在招募用人時，仍會有年齡的考量，擔憂中高齡者的工作能力或健康狀況無法負擔工作內容。因此企業主可針對不同狀況與優勢的同仁思考給予不同的工作內容，例如：同仁擅長生產線上的組裝作業內容，但因身體狀況無法久站或彎腰等，可將該站點的工作環境進行改善，提供座椅或提高工作桌等，讓同仁排除身體不適並發揮生產力。有些重複性高的例行行政作業，若找新鮮人或有工作經驗的年輕人，可能因為職涯發展或缺乏挑戰等而難以找人或找到人後往往待不久，此時企業也可考慮聘用中高齡就業者，運用期工作穩定性與過往經驗，提升作業品質與降低職位流動性。 

了解中高齡者需要的工作生活平衡 

除了工作的再設計，也需考量中高齡者的生活層面需求，例如：家庭成員的照護、工作時間的負荷等，因此企業可設計不同的彈性工時制度或部分工時制度供同仁選擇。中高齡就業可能有部分的人僅是無法適應退休賦閒在家的生活、希望在工作中找到些許成就感，或是保持勞動以維持身體健康等，因此所嚮往的工作不一定是追求遠大的職涯理想，而是能就其先前擅長的工作經驗加以運用即可，因此企業在媒合此類員工時，可以多了解其需求、專長並檢視企業內部缺工的職位是否能再設計成符合該員工適合的工作內容。 

中高齡者人才來源 

勞動部於今年五月推動中高齡者及高齡者就業促進計畫，並有相關的補助計畫，企業主不妨可查詢相關資訊、與當地服務據點聯繫，了解培訓、職務再設計、雇用等相關補助，以及媒合相關人才；此外，企業也可與先前退休離職的員工聯繫，看其是否有意願重返職場，由於曾經共事過，彼此更能知道各自的背景與需求，進而提升聘僱的成功率與留任率。另外，也有企業提供中高齡人才的媒合服務，例如：104高年級｜50+工作，提供中高齡專屬的嚴選人才服務，主要為近期缺口相當大的服務業媒合中高齡人才。此服務邀請企業提供相關職缺，由104蒐集相關履歷並進行面談，省下企業自行過濾篩選的時間與人力成本；不僅幫助企業找到人才，也幫助中高齡者縮短求職天數找到合適的工作，達成勞資雙贏，目前已有多家企業參與招募，地區橫跨北中南東，有需要的企業也可列入參考。 

總結來說，身為企業主或人資，我們可能都曾經將年齡納入招募的一個考量，但我們也會有年齡增長的那一天、且也觀察到中高齡並非表示工作能力會下降、而是在工作的選擇上會有不同的考量；在這樣持續缺工的時代，應該更多加了解中高齡就業者，提供彼此適合的工作內容與工時制度、運用其工作能力補足企業的人才缺口。 

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