【ESG-賦能領導留才】把問題員工變得力助手： 4A 個案概念化與 3C 引導|李婯菱|104人資市集

課程對象:中階主管、HRBP、需進行人才培育之領導者

商品分類:企業內訓

商品標籤:

管理績效

你可以學到:

• 化解管理對立： 主管學會用系統觀看待問題行為，減少因誤解和貼標籤造成的人際摩擦與內耗。
• 提升輔導效能： 透過 4A 架構快速掌握員工卡點，不再「雞同鴨講」，縮短績效面談與輔導的時間成本。
• 激發員工當責： 運用 3C 提問取代命令，讓員工感覺「被看見」與「被信任」，進而願意主動承擔責任，尋求突破。
• 建立教練文化： 培養管理者具備「賦能」而非僅是「管理」的能力，提升組織整體的人才留任率與滿意度。

課程資訊:

重新定義「問題」，啟動「賦能」引擎

在面對表現不如預期的員工時，傳統管理往往聚焦於「矯正行為」，卻忽略了行為背後的系統性因素與內在狀態。這導致管理動作變形為指責，員工則開啟防禦機制，形成雙輸局面。

本課程旨在協助管理者從「監督者」轉型為「賦能教練」。我們結合了系統觀的診斷框架與教練式的對話技術，獨家發展出 「4A系統分析」 與 「3C提問心法」。透過這套方法，主管將學習如何像「醫生」一樣精準診斷問題根源，並像「教練」一樣透過高品質的對話，引導員工自己找到解決方案，從被動執行轉變為主動當責。

核心方法論：獨家「4A+3C」賦能模型

本課程不談空泛的激勵理論，而是提供一套可複製的「診斷-對話」操作流程。

【階段一：精準診斷】4A 系統分析四命題

協助主管在進行輔導對話前，先冷靜抽絲剝繭，全方位理解員工的處境，避免主觀臆斷：

1. Attention（關注事實）：發生什麼事情？
   跳脫情緒與評價，客觀還原關鍵事件的具體行為與情境真相。
2. Aware（覺察狀態）：當事人的整體狀態與情緒？
   從「人」的角度出發，同理並覺察員工在事件中的內在感受、壓力源與能量水位。
3. Action（行動檢視）：他曾採取什麼應對行動？
   盤點員工面對困難時已做過的努力與嘗試，辨識其慣用的因應模式是有效或無效。
4. Aim（目標對焦）：最重要的關注點是什麼？
   釐清在當前局勢下，對組織與對個人而言，真正需要解決的核心議題與目標是什麼。
   

【階段二：高效引導】3C 提問心法

在完成 4A 診斷後，運用 3C 原則設計高品質提問，啟動具建設性的賦能對話：

• Content（聚焦內容）： 問題必須具體、聚焦於事實與目標，而非空泛的態度討論。
• Challenging（適度挑戰）： 問題需具備展延性，能刺激員工跳脫舒適圈思考，但又不至於引發過度防衛。
• Constructive（建設導向）： 每一道提問都應指向未來、解決方案與具體行動，而非停留在過去的咎責。
  
  適合對象
• 團隊中有「績效邊緣」或「高潛力但卡關」員工的中基層主管。
• 需要進行績效面談、員工關懷與輔導的管理者。
• 期望提升領導力，從「管事」進階到「帶人」的關鍵人才。
• 負責組織人才發展與主管培訓的 HR 夥伴。

課程大綱:

Module 1：思維定錨 從管理到賦能的轉身

1. 重新定義「問題員工」：是人的問題，還是系統出了問題？

2. 賦能領導的核心精神：信任、覺察與引導。

3. 體驗活動：看見你的管理慣性與標籤。

Module 2：精準診斷 掌握 4A 系統分析術

1. Attention：如何區分「事實」與「演繹」，還原真相。

2. Aware：打開情緒雷達，讀懂員工沒說出口的狀態。

3. Action：分析員工行為模式的「有效性」。

4. Aim：在混亂中定錨，找出最具槓桿效益的輔導切入點。

5. 小組演練：運用 4A 表單分析真實「卡關員工」案例。

Module 3：高效對話 修煉 3C 提問心法

1. 為什麼你的提問無效？避開「誘導式」與「質問式」陷阱。

2. 3C 提問原則解析：Content (具體內容)、Challenging (適度挑戰)、Constructive (建設導向)。

3. 實戰演練：將指責句型改寫為 3C 賦能提問句。

Module 4：綜合實戰 賦能輔導模擬演練

1. 整合應用：結合「4A診斷結果」設計「3C對話腳本」。

2. 角色扮演 (Role-Play)：模擬真實績效輔導場景（三人小組：主管/員工/觀察員）。

3. 講師點評與回饋：優化個人引導風格，制定課後應用計畫。