課程對象:企業主管、員工
商品分類:企業內訓
商品標籤:
初階法令,中階法令,六月內訓推薦,職場性騷與霸凌
你可以學到:
目的:打造正向職場文化、減少公司內部精神內耗，以提升工作效率
可以學到:
1. 防治意識與法律知識：區分職場暴力、霸凌、性騷擾及就業歧視。掌握霸凌的核心要件（如職務權勢關係、逾越合理範圍、侵害身心健康）
2. 事件發生前、中、後溝通技巧:避免不小心的二次傷害，而公親變事主，具惡質客訴的應對與職場自我防衛應變觀念
3. 職場霸凌內部與外部申訴差異:協助企業有效的正視職場霸凌的發生，熟悉調查的行政流程、符合當地勞工局勞動檢查的標準
4. 說明如何建立符合勞工局的職場霸凌內部申訴的SOP，超前部屬做好外部申訴後勞動檢查時有關職場不法侵害項目的準備
5. 協助制訂公司內規(工作守則)詳細條列工作流程，讓霸凌申訴不流於同事間戰事升級的手段
6. 蒐證與自保方法： 簡報提供蒐集證據的實用方法，以及在遭遇職場不法侵害時如何保護自己，例如錄音技巧、就醫驗傷等。
7. 權益保護與法律風險：理解事後對被害人適性調整職務與提供醫療/心理諮商等保護措施。明確知悉「雇主不得對申訴者或協助者予以解僱或減薪等不利處分」，以及企業與最高負責人違法時所面臨的罰鍰處分 。
課程資訊:
職場霸凌的防治，本質上是「企業管理優化」與「組織文化塑造」的一環 。當企業建立起透明、合理且具備公信力的制度時，不僅能依法更能實質提升內部溝通效率，減少內耗，打造讓員工安心發揮價值的尊嚴職場。
一、釐清法規界線：從「管理權限」到「霸凌樣態」防治的第一步，是建立全體同仁對於「合理要求」與「不當侵害」的客觀共識，避免權益濫用，同時也防止制度被惡意工具化 。
職場不法侵害的四道分流：清楚界定「職場霸凌」、「職場暴力」、「性騷擾」與「就業歧視」的法定範疇，讓企業人資與法務端精準對接專法處理。
拆解職場霸凌的六大要件：深入剖析「利用職務權勢關係」、「逾越業務必要且合理範圍」與「致身心健康遭受危害」等核心指標 。
情節重大的例外原則：理解國際上雖以「持續性」為常態，但若行為情節重大，偶發一次性衝突亦可能成案的管理思維，杜絕「偶一為之沒關係」的心態。
管理權的合理行使：從司法判決實例（如差勤管控、辦公座位調整、工作交接指導）出發，學習如何界定「合理的指揮監督與糾正」與「針對性的冷落、孤立或言語侮辱」。
二、源頭減災：物理環境配置與行政管制措施友善職場不是口號，而是可以透過「環境物理設計」與「人力資源調度」來落實的科學預防方案。
物理環境控管：優化辦公空間（如控制最低限噪音於 60 分貝以下、選用舒緩色彩、維持清晰照明），從生理層面降低勞資雙方的情緒緊張感 。
公共與工作區域管制：建立實用的門禁管制與進出管制，除了防範組織外部第三人的突發侵害，亦能有效維護同仁的職場安全隱私。
工作自治與適性調配：優化工作流程設計，避免單調重複或負荷過重；建立合理的彈性工時與福利措施，允許適度的同仁自治，保有充分時間進行對話與資訊分享 。
三、制度設計：建立具公信力的申訴與調查機制當疑似事件發生時，完善的程序能保護申訴人，同時確保被申訴人獲得公平獨立的調查機會。
分級合規建置：依據事業單位規模（10人以上、30人以上、100人以上）量身打造申訴管道、防治措施、懲處規範與調查小組之組成。
引入外部專家視野：學習如何在調查小組或申復審議小組中合理配置外部專業人士（如律師、心理師、勞資關係專家），並落實任一性別比例限制與利益迴避原則，強化調查報告的客觀公信力。
程序選擇權與協調機制：實務上許多案件純屬溝通不良，本課程將教導企業如何建立「中立、公正、公平」的內部協調（調處）程序，經雙方同意下快速澄清誤解、化解敵意，若協調不成立則續行調查。
四、雙向保護：行為人懲戒與被害人復原轉介事件落幕後的管理作為，才是決定組織文化能否正向轉變的關鍵。
合乎比例原則的內部懲處：審酌行為人的身心侵害程度、手段頻率、犯後態度及過往有無類似再犯紀錄，依據工作守則對行為人施以適當懲戒（如警告、調離主管職）。
阻斷惡意虛構事實：為避免資源遭到濫用，課程亦包含「經調查證實申訴人有惡意虛構事實」時的合法懲戒與處理方式，平衡維護全體同仁的名譽。
持續性與支持性的復原措施：提供或轉介醫療、心理諮商或法律諮詢資源，提供適性的工作內容調整，協助受事件影響之勞工重拾自信。
嚴禁不利處分（不利益對待）：落實法定原則，企業絕對不得對依法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪或其他不利之處分 。
本課程不販賣焦慮，而是正視職場中隱性霸凌，避免劣幣逐良幣，轉化為制度化紅利。
政策明朗化：透過工作規則與方針的訂定，明確宣示組織消除職場霸凌的方針，建立透明的諮商與通報平台，保證申訴者免於報復。
主管階層的領導力升級：定期評核各級主管的管理職能，施以溝通技巧、管理、協調及申訴事件處理等相關教育訓練，合理行使管理權限，引導主管以「典範領導」取代「威權施壓」。
數據驅動與成效追蹤：將不法侵害防治的紀錄妥善留存三年。定期檢視缺勤率、病假率、離職率與教育訓練參與率等指標，進行績效評估，確認改善狀況，讓友善職場的成效數據化、可衡量化 。
課程大綱:
一、情:組織文化與同理心管理：從職場精神內耗轉向高效的職場環境。本策略單元將「情感與影響」轉化為企業的營運指標。引導管理階層理解，友善的溝通文化與同理心，是降低企業離職率與隱形缺勤成本的關鍵管理工具。
1.友善職場的經濟學：冷漠與無作為的組織成本
2.職場多重心理影響與績效復原
3.剖析職場衝突中的認知偏誤（檢討被害人風氣之管理解方）
4.建立同理心與職場友善環境的溝通心法
5.善用政府外部免費管理資源
二、理:概念與實務界線：合理管理權vs.職場霸凌
1.職場不法行為的精準定義與分流
a.最新《職安法》專章核心解析：因職務或權勢關係，逾越業務必要且合理範圍之言行界定。
b.五大霸凌行為樣態判讀：言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害。
2.管理權行使與霸凌的關鍵界線（法院判例實務分析）
a.實務案例研析（差勤管控、辦公座位調整、工作交接指導）：如何證明主管是「合理行使管理權」而非「刻意霸凌孤立」。
b.單一偶發衝突 vs. 持續性侵害的認定原則（情節重大之例外條款）。
3.雇主防治義務與法定責任
a.規模級距管理：10人以上（設申訴管道）、30人以上（訂定防治措施與懲處規範）之公開揭示法定責任。
b.知悉事件後的法定處置義務：「因接獲申訴」與「非因接獲申訴（如媒體報導/他人舉報）」而知悉時的立即有效適當措施。
4.霸凌與性騷擾法規之關聯與倂案處理
a.《性別平等工作法》與《職業安全衛生法》的法規交織與競合。
b.企業行政減負：在不牴觸規範範圍內，如何併案辦理調查處理程序 。
三、法:打造合法合規的行政流程
1.法律條文簡介與企業合規架構
a.《職業安全衛生法》、《性別平等工作法》與《民法》關聯條款（如人格權侵害、侵權行為損害賠償）之管理對接。
b.最新罰則導讀：最高負責人若有霸凌行為之外部裁罰風險與罰鍰規定。
2.勞動契約終止與行為人懲戒的合法依據
a.職場霸凌經調查屬實者，雇主視情節輕重對行為人為適當懲戒（如調離主管職、記過）之管理標準。
b.解僱最後手段性：依《勞基法》終止勞動契約的實務合法步驟與法院判例分析。
3雇主法律責任之免責與法遵作為
如何證明企業已盡「事前採取必要防治措施」與「事後採取立即有效適當措施」之法定注意義務以求免責 。
4.具公信力的內部調查與調處原則
a.100人以上企業組成「調查小組」與「申復審議小組」的外部專家比例與性別比例限制。
b.打造公正的調查氛圍：落實嚴格保密義務，兼顧「受訪談者配合調查義務」與「正當程序、不公開訪談」原則。
四、工作流程、SOP與有效證據
1.輔助「客觀事實」的證據引導與釐清技巧
a.引導同仁進行客觀、完整的申訴書填寫與補正機制（避免濫訴或內容不完整）。
b.訪談過程之錄音、錄影及紀錄作成規範 。
2.立即有效之補救與工作調整措施
a.參酌當事人意願，如何適時、適性調整工作內容、工作場所或座位，避免二次侵害。
b.主動提供或轉介醫療、心理諮商或法律諮詢等協助機制。
3.標準作業流程建置：職場霸凌防治 SOP
a.接獲申訴
b.10日內決定受理與否
c.7日內組成調查小組
d.2個月內完成調查報告
e.1個月內作成決定並以書面附理由通知當事人。
推動知情同意下的中立、公正協調（調處）機制，快速澄清誤解；調處不成則續行調查。
五、政府資源使用與文件範本、執行紀錄留存
a.實務表單應用：申訴書、委任書、事件通報、調查報告與申復書範本導讀。
b.預防措施、受理申訴、協調、調查與申復之執行紀錄「留存三年」之管理實務，以備可能面臨得全面勞檢。
六、高階與主管專場：決策者的風險控管與形象策略
專為企業主、高階經理人與各級主管設計，側重於風險預防與企業信任紅利最大化。
1.向上管理與決策優化：法規趨勢與企業雇主品牌
a.法遵與企業ESG/幸福職場形象的深度關聯。
b.善用主管機關與外部免費轉介資源，確保企業合法合規、降低管理成本。
2.利益最大化與損失最小化：防範制度遭到惡意工具化
a.平衡防禦：明訂「經調查證實申訴人有惡意虛構事實」時的合法懲戒與處理方式，保護全體同仁名譽，避免影響組織人際和睦。
b.嚴守企業防禦紅線：嚴禁對提起申訴或協助他人申訴之工作者予以解僱、降調、減薪等「不利益對待」，防範企業遭受重大行政處分。
3.主管的即時通報與適當處置義務
a.各級主管非因接獲申訴而「知悉」霸凌情形時（如他人舉報或同仁氛圍異樣），應如何啟動事實釐清、提供保護協助與工作調整之標準處置。
b.引導主管從「威權壓迫管理」升級為「合理溝通、典範領導」的管理思維 。