課程對象:適合企業各階層主管、儲備主管、團隊領導者，以及需要進行員工關懷、績效溝通、離職慰留或衝突處理的人員
商品分類:企業內訓
商品標籤:
工作指導,關懷同理,衝突處理
你可以學到:
真正有效的主管面談，不是急著找到答案，而是先創造一個讓員工願意說真話的空間，聽懂問題背後真正的情緒、需求與期待，再一起形成可以前進的下一步
透過本課程，獲得五項關鍵能力：
辨識自己在高壓面談中容易出現的自動化反應，理解一句話如何改變整場對話的方向，從「急著處理」轉向「先理解，再行動」
理解組織沉默背後的心理機制，學習如何兼顧「對人的尊重」與「對事情的要求」，讓主管既能關心員工，也不失去管理責任
運用「停、聽、辨、引」四步面談法，從事件、感受與需求三個層次傾聽，區分事實、解讀、情緒與需求，避免太快給建議或下判斷
實際演練「壓力過載」、「離職慰留」與「同事衝突」三大管理情境，學習如何從情緒對話逐步走向問題釐清與具體行動
理解員工離職背後不只是薪資問題，透過生涯發展對話探索員工真正重視的工作需求，建立更多元的人才發展與留任選項
課程資訊:
員工說：我最近真的快撐不住了
主管第一個反應，往往是：事情太多嗎？那我幫你重新分配
員工說：我想離職
主管開始思考：是不是薪水不夠？公司還能加多少？
兩位同事發生衝突，主管則急著判斷：到底是誰有問題？
然而，關鍵面談真正困難的地方，往往不是主管不知道答案，而是太快進入答案
當員工正在情緒裡，如果主管立刻提供解決方案，員工接收到的可能不是「你想幫我」，而是「你根本沒有聽懂我」
而當員工逐漸發現：「說了也不會被理解」、「說出問題可能對自己不利」、「主管最後還是只會要求我」，組織裡便容易形成沉默
因此，本課程不只是教主管幾句溝通話術，而是重新建立一套完整的 主管關鍵面談思維與行動架構
課程從真實管理場景出發，帶領主管經歷：
看見選擇 → 建立安全 → 接住情緒 → 談出行動 → 創造留下
並將學習內容配置為：
15%｜組織心理安全感
理解員工為什麼不願意說真話，以及主管如何降低對話威脅感
70%｜主管關鍵面談實戰
聚焦壓力過載、離職慰留、同事衝突等主管高頻管理場景，實際練習可以立即應用的面談方法
15%｜生涯發展與組織留才
從員工工作問題進一步理解其職涯需求，把一次關鍵面談轉化為人才發展與留任契機
課程的目的不是讓主管變成心理師，而是協助主管在重要時刻，知道自己該如何站穩、怎麼聽、問什麼，以及如何陪員工走向下一步
課程大綱:
單元一｜看懂關鍵面談中的主管慣性
主管不是沒有善意，而是太快反
一句話如何改變面談走向
單元二｜案例一：員工提出離職，主管如何「留人先留心」
從離職表態聽見真正原因
從急著慰留轉向生涯與發展對話
單元三｜案例二：發生衝突，主管如何不選邊又能處理問題
從人際指控回到具體事實
從情緒對立走向合作共識
單元一｜員工為什麼不願意說真話
看懂組織沉默背後的心理
主管回應如何影響員工表達意願
單元二｜心理安全感不等於沒有要求
對人尊重，對事坦白
兼顧員工關心與主管管理責任
單元三｜創造安全對話的主管行為
從低威脅的方式開啟對話
建立可以安心說問題的互動規則
單元一｜停：主管先穩住自己
辨識主管的自動化反應
面談前的十秒狀態校準
單元二｜聽：聽懂員工真正想表達的事
事件、感受、需求三層傾聽
同理回應的實用句型
單元三｜辨與引：從情緒回到問題與行動
拆解事實、解讀、情緒與需求
與員工共同形成可執行的下一步
單元一｜員工壓力過載面談
辨識員工壓力訊號與真正來源
從情緒關懷走向具體工作調整
單元二｜員工離職傾向與慰留面談
聽出員工真正想離開的原因
不情緒勒索的慰留對話
單元三｜同事衝突與關係修復面談
居中傾聽，不急著選邊
從人際對立重新回到合作議題
單元一｜從離職訊號看見生涯需求
離職背後不只是薪資問題
辨識員工真正的職涯發展需求
單元二｜主管的生涯發展對話
從工作問題開啟生涯對話
生涯對話的四個探索面向
單元三｜從生涯發展轉化為組織留才
建立更多元的人才發展選項
形成具體可執行的留才行動計畫