課程對象:人資主管、有招募需求的單位主管、人資人員、有面談需求的主管、對本課程有興趣者
商品分類:企業內訓
商品標籤:
初階招募甄選,中階招募甄選
你可以學到:
本課程的執行效益：
·建立起正確的觀念，瞭解成功的招募面談對組織的重要性與潛在的巨大價值，進而願意以更積極的態度去學習如何提升自己在招募面談上的績效
·透過各項測驗與演練，了解自己在招募面談上的表現現況，進而掌握需要加以調整、改善的重點
·學會如何進行完整的面談規劃， 並且掌握每一個階段的注意要點與成功執行的訣竅
·學會在面談時必須掌握的關鍵原則與應該表露的態度，以及如何做好各項控制與處置，以確保面談流程能夠順暢
·學會如何運用專業巧，順暢而有效率地進行面談，除了能夠更精準地掌握決策的資訊外， 也能夠避免自己誤判的風險
·扮演好在招募面談時主持人的角色， 透過優質面談技巧的運用，也能夠使應徵者留下良好的印象與提升願意到職的意願
·掌握一般面談主管經常容易犯下的錯誤，因此可以防患於未然，避免誤踩同樣的地雷，也能夠提升自己在面談時的表現
·透過課程尾聲的綜合驗收實務演練，發掘自己可能潛在的問題，進而尋求解決之道，有效精進自己的面談功力，完美落實面談的使命，並且確保本課程的訓練目標能夠順利達成
課程資訊:
·本課程在缺工嚴重的當下更為重要
隨著時代演進，經營環境變得更加複雜而詭譎多變，競爭態勢日愈激烈，疫情肆虐也嚴重衝擊到全球的生態鏈，缺工問題的困擾使得企業經營更加困難，而人才卻是維繫企業競爭力於不墜的核心關鍵，因此，如何彌補人力不足的缺口，實在已經成為企業生存的一大挑戰。
·現在缺工的問題的確很嚴重，但如果找錯人，問題會更加嚴重
然而，就如同“水可載舟、亦可覆舟”一般，不適任的人力素質也會為公司帶來災難；因此，如何在人才稀缺甚至於匱乏的現在，透過有效的招募與面談，找到合適的員工，再再考驗著人資部門與面談主管的智慧。
許多公司因為聘了不適任的員工之後再來尋求補救，希望能夠將其“導入正軌”，對公司做出應有的貢獻。然而，這些補救頂多只能夠治標，公司更可能因為處理不當而遭殃（例如，新人的行事風格汙染了公司原有的文化、新人無法勝任工作要求而成為累贅…等），當情況無法順利被扭轉時，就會衍生出更多複雜的管理問題。
中國人有一句話：“請神容易，送神難”，招募亦是如此。聘用了不適任的員工，如果又未能夠在試用期間果斷請其走路，就會成為企業尾大不掉的夢魘。然而，有些公司因為不重視甄選而便宜行事，或者欠缺甄選面談的專業知能，結果做出錯誤的聘用決策，從而肇因於甄選不當的管理問題也就頻頻發生，甚至嚴重到戕害企業的正常運作。
·正確的招募決策需要專業技巧的協助
在缺工比例頻創新高的現在，人資部門為了招攬人才、招滿員額，往往必須使出渾身解數，透過各種包裝與宣傳，甚至說服企業主加薪搶才，以便吸引應徵者來投履歷，也可能會覺得有人來應徵就算是功德圓滿了，哪敢再多加挑剔呢？這樣子囿於現實的困境，反而容易導致前文所述：“找錯人”的嚴重後果，或者真的好不容易遇見千里馬了，面談者卻無法扮演好伯樂的角色，無法博得應徵者的青睞，令其拂袖而去，也使得人資部門白白空忙一場。
實務上，除了人資部門，大多數的單位主管很少會擁有豐富的面談經驗與相關專業技能，因此使得聘用決策充滿著風險，在在影響了企業招募面談的績效。
·本課程專門為了協助面談主管而設計
所謂“術業有專攻”，事實上，優異的招募面談技巧並非單位用人主管所必備的管理才能；然而，面談當下所做出的決策，卻可能是影響部門日後能否順利運作的關鍵，因此，面談主管都必須擁有相關的能力。
本課程的規劃就是為了協助面談主管能夠快速擁有相關的招募面談技巧，透過優質的任用決策，落實為企業招募到適任人才的使命。
本課程的教學進行方式：
講授法、探究式教學法、情境教學法、實作演練、議題討論與發表、即時回饋、心理測驗、自我檢核、小組競賽、檢核表製作、壓力要求、媒體教學
本課程的教學品質說明：
本課程的實際執行進度與教學內容，講師會根據學員的程度與上課人數、學員當下討論的廣度與深度而有所調整，但整體教學品質會符合課程規劃的期望
課程大綱:
本課程大綱為標準版本，企業可提出個別需求，講師會根據實際狀況進行調整，以符合訓練目標
一、暖身篇
招募的決策大哉問：面談主管應該選擇誰才算是稱職呢？
·首先，認識招募面談容易被輕忽的價值與重要性
·其次，為何需要大費周章招募新人呢？
～認識企業甄選的目的
·招募能力檢核：你是一位招募面談的高手嗎？
～自我招募面談能力的檢視與強化方向的思考
·招募沙盤推演：你是否選到了最適當的人選？
～如何確保任用決策，減少誤判風險的深度思考
二、入門篇
如何紮好人才招募面談之前的基本馬步
·招募之前，企業應該先塑造有利於招募的條件
·選才之前，面談主管應該先培養好正確的觀念
·面談主管應該建立起面談時的態度
·面談主管應該掌握好面談時的原則
·面談主管應該做好面談時的自我控制
·三個核心關鍵問題的再次思考
1.究竟是那些工作需要招募新人？
2.要找尋到什麼樣的人才來填補該項職缺？
3.考慮從何種管道來尋找適當的人選？
三、規劃篇
掌握甄選面談的四大階段
～面對「應徵者」面談來前的各項因應措施
◎階段一：計畫面談
～掌握面談程序以及面談時該問的問題
1.做好檢視應徵職位的工作內容
～「工作分析」的確認
2.發展聘僱的決策標準
～「資格要求分析」的確認
3.審查應徵者的履歷表和其他相關的應徵文件
～掌握應徵信函的判讀技巧以及決策時的重點
4.準備面談時的關鍵問題
～發展「焦點問題」題庫(包括「正向問題」、「反向問題」、「追問問題」)，透過結構式面談(Structured Interview)，避免在面談時發生失焦、閒聊等無效率狀況
◎階段二：進行面談
～循序漸進，掌握邁向成功面談的四大步驟
1.步驟一：進行成功的開場
～暖身破冰、自我介紹(面談主管本身、公司)、說明面談程序、簡介工作內容及其展望、面談進行方式說明等
2.步驟二：搜集並確認關乎決策的資訊
～自我介紹(應徵者)、履歷資料的確認、提問與紀錄
3.步驟三：給予應徵者相關的回饋資訊
～回答應徵者的提問(針對敏感性話題需要小心回應)
4.步驟四：適當地結束面談
～告知應徵者相關後續、表達感謝來參加面試、告知如何離開等
◎階段三：評估應徵者
·面談後，整理相關的資料，以便進行決策之用
～掌握有效評估應徵者的關鍵技巧
◎階段四：達成聘用決策
～掌握做出正確聘僱決策的關鍵技巧
·掌握評估時的各項關鍵重點
·考慮任用時應該注意的事項
·注意切勿忽略應徵者非口語線索所代表的含意
四、實戰篇
在面談時扮演一位優秀的主持人
·如何透過面談場所的妥適安排及佈置，為面談績效加分
·如何營造有利的面談氣氛
～成功秘訣大補帖分享
·如何善用「SOLER」的專業諮商技巧活絡面談時的氣氛
·如何活用各種面談的型式
·如何透過不同的問題類型進行發問
·如何善用發問時的小技巧
·注意面談時應該避免問到的敏感性問題
·如何做好面談時的各項控制
～自我情緒管理、時間管理、爭端異議處理……等
五、觀摩篇
他山之石，可以為錯
～如何避免面談主管容易犯下的錯誤
·面談者常見的通病剖析
～常見的缺失點介紹與自我檢核
·面談者應該如何改進自己的缺失？
～可行的因應策略研擬
·實戰演練
～招募面談技巧學習成果總驗收
六、與成功有約
·實務困難 Q & A
·招募面談實作劇本撰寫與實戰演練(錄影供課後檢討與參考)
～觀摩與回饋、講師講評
·學習心得分享與講師回饋