課程對象:部門主管，人資主管、人資人員
商品分類:企業內訓
商品標籤:
中階人力規劃,中階招募甄選,中階訓練發展
你可以學到:
本課程的預期學習效益：
了解離職面談對於主管而言並非只是一項不得不為的例行公事，也不僅僅是一場徒具形式的對談而已，而更是關係著公司未來的生存發展與除弊興利，其重要性不言而喻，因此學員能夠重視本課程的學習，願意將所學落實在面談的任務之上
學會離職面談時的互動、應對、問答技巧，有效提升離職面談時的績效，避免流於一般常見的閒聊對話或是情緒宣洩，並且能夠以用心的態度去發掘離職者內心真正有價值的想法
學會在面談時，相關的軟硬體應該如何安排與布局等細節，促使被面談者能夠較為自在地融入面談的情境，進而願意表露自己內心真正的想法
透過工具的學習，強化自己在傾聽、訊息交流、信任建立等重要的諮商技能單元，協助自己運用更為專業的手法進行互動
透過實際的演練，藉以觀摩他人可取之處，並對自己不足之處加以檢討改進。這一點其實很重要，因為面談的過程是無法倒帶的，無法事後再來尋求彌補或改變，所以面談者平時就應該熟習離職面談的各項技能
經由套用專業技巧來模擬演練離職面談的情境，對學員(不論是扮演面談的主管或是扮演被面談的離職員工)來說，都會是一項全新而深刻的體驗，對於未來的面談任務，必定能夠因此有所精進
課程資訊:
本課程的規劃在於協助主管人員於離職面談時運用專業技巧提升面談的績效，並且創造出額外的附加價值
員工離職不見得會是壞事
首先，人資人員必須先建立一個正確的信念，人員離職對於組織來說，並不一定是一件負面的事情，人才流動是很自然的現象，而且是勢不可擋，所以同樣的情境每年都會發生。
每個人離職的背後都會有其理由或原因，但就人資人員或主持面談的主管來說，重點是如何讓離職的員工可以對組織做出最後的貢獻，我們姑且稱之為「剩餘價值」。
如果處置不當，離職的員工就可能會成為災難
《論語·泰伯》篇說：「人之將死，其言也善」，如何促使打算離職的員工吐露他們心中所堆積的對於公司的真實看法，可以說是評量處理離職面談績效是成或是敗的關鍵。
除了極為少數的例外，正常情況下沒有人會想離開目前令人滿意的工作崗位。所以，不願意在同一家公司從一而終的癥結或是更深層的原因，就可能潛藏著組織無法永續經營的威脅。
尤有甚者，如果這些潛伏而未被發掘或者其實已知而未受重視的原因，終究造成了員工的大量離職，這才會是真正對組織生存的致命一擊。
另外，如果面談時處置不當而導致離職者反目成仇的話，不僅雙方無法和平分手，對方還會成為最熟悉組織命脈的恐怖情人。
如何促使離職者願意表露離職的負面心聲，對主持面談的主管來說，是一項重大的考驗
多數的管理者能夠以專業的技能和豐富的工作經驗見長，但很少具有輔導員工的專業能力，以致於未能夠在員工的問題產生之初及時因應或是進一步防患未然，使得員工最終萌生了離職的念頭。
本課程的目的在於協助面談者能夠具備妥善處理離職面談的專業技能。就積極面而言，可以化危機為轉機，將組織面臨員工離職的衝擊降到最低，甚至還可以透過面談的過程發掘出組織潛在的問題，為組織除弊興利；就消極面而言，則可以避免因為員工離職的處置不當所衍生出來的負面成本以及不可預知的傷害。
本課程可以為離職面談的績效大大加分
雖然大多數的主管並沒有諮商輔導的專業背景，但我們可以透過教育訓練，協助主管培養相關的諮商能力。就如同前文所述，人才的流動是自然的現象，也是組織每年必須面對的功課，與其擔心離職潮會帶來負面的衝擊，不如平日實實在在做好準備，一旦需要時就可順利派上用場，如此，本文在開宗明義所述，經由離職者獲取有利於組織發展的剩餘價值才有可能實踐。
本課程的教學進行方式：
講授法、探究式教學法、情境教學法、實作演練、議題討論與發表、即時回饋、測驗、自我檢核、小組競賽、檢核表製作、壓力要求、角色扮演、媒體教學
本課程的教學品質說明：
本課程的實際執行進度與教學內容，講師會根據學員的程度與上課人數、學員當下討論的廣度與深度而有所調整，但整體教學品質會符合課程規劃的期望
課程大綱:
課綱為標準版本，企業可提出特別想要強調的重點需求，講師可根據實際狀況進行調整(增減內容、時數)
一、踏入離職面談的殿堂
～面談者因應離職面談的敏感特性所應該先做好的準備
·首先，離職面談絕對不會是一場例行公事！
～千萬不可輕忽離職面談的：重要性、衝擊性、意義、價值
·面談者在面談之前，必須先完備的四項重要條件：
(一)擁有能夠使人產生共鳴的同理心
·「同理」心，並不等同於「同情」心
～避免因為移情作用產生的情緒汙染，影響了面談的績效
·如何掌握提升同理心強度的具體技巧
(二)擁有良好的人際敏感度
·認識人際敏感度的意義與其在面談時所發揮的重要性
·如何掌握提升人際敏感度的技巧
(三)確實做到優質的傾聽表現
·自己傾聽能力的現況檢測
·有效的傾聽為何的確不容易？
～傾聽歷程的認識與各階段重點的掌握
·如何善用「LADDER」技巧，提升傾聽績效的水準
(四)擁有能被對方感到是值得信任的資產
·面談主管(面談者)的「信任資產」強度現況檢視
·如何形塑自己被離職部屬(被面談者)感到是可以信任與可以信賴的對象
二、進行員工離職面談時的注意事項
·避免因為失敗的離職面談衍生出新的傷害
～如何掌握離職面談時，面談者必須遵循的四大原則
·如何掌握好離職面談的目的，進一步創造出潛在的附加價值
·如何選擇適當的面談時機
～注意！千萬不要那壺不開提那壺
·如何挑選適當的面談場合
三、善用專業的諮商輔導技巧，大幅度提升離職面談的績效
·離職面談基本流程的掌握
～務必要做到好聚好散，切莫使雙方徒留惆悵
·如何運用「表露」的專業技巧，表達自己與公司對於離職者的真誠關切
·如何透過「面質」的專業技巧，確切掌握離職員工的意見以及屬於有口難言的想法
四、成為一位稱職的離職面談主持人
·以適宜的氛圍來進行離職面談
～如何善用「SOLER」的技巧，營造出良性互動的面談氣氛
·活用不同的面談型式
·善用各種類型的問題
～如何交叉運用各式提問，避免問題型式過於嚴肅無趣，使得離職者萌生壓力
·掌握有效問話的技巧
～如何才能夠問出離職者內心真正的心聲呢
·善用「離職面談表」，避免面談內容掛一漏萬
～如何設計優質的「離職面談關鍵問題」與「檢核項目」
五、與成功有約
·學習成果的總驗收（離職面談實做演練）
～學員需將上述所學技巧應用在離職面談的演練上(角色扮演，可錄影供課後參考、複習、檢討之用)
·實務困難 Q & A
·學習心得分享與同儕共勉
·頂立老師對於落實企業離職面談的幾點建議