職場霸凌性騷擾防治課程|陳姵君|104人資市集

課程對象:企業主管、員工

商品分類:企業內訓

商品標籤:

初階法令,中階法令,六月內訓推薦,職場性騷與霸凌

你可以學到:

新版「職場霸凌防治準則」與「性別平等工作法」配套即將正式上路，勞檢大刀蓄勢待發！許多企業主與管理階層集體焦慮：「稍微大聲，訂飲料不揪就被威脅說這是霸凌」、「下班回個 LINE 算不算職場不法侵害？」。當團隊內部充斥著這些觀感落差，不僅會引發嚴重的精神內耗，更容易直接演變成外部檢舉，招致勞檢突擊與高額罰鍰。

本課程的核心目的，不講枯燥冰冷的死板法條，而是採取「用嚴謹態度作為最好的討好」之實戰邏輯。講師陳姵君（君姐）融合公部門、國軍與警察局職場霸凌之外聘專家調查實務，透過大量最新的法院判決與中央部會真實案卷，在 4 小時內達成以下三大核心目標：

• 拉齊認知紅線：用最口語的白話與真實案例，精準劃分「立意良善的管理」與「違法不法侵害」的界線，免除主管的管理焦慮。
• 建構企業防護網：從源頭防範勞檢風險，全面落實工作留痕、保密切結與防禦性溝通，幫公司建立穩固的法律防火牆。
• 優化職場好人緣：主管如何進行就事論事的績效回饋，打造免於內耗、高心理安全感的永續經營環境

課程資訊:

💡 課程亮點與三大獨家銷售賣點

• 獨家引入最新中央機關真實霸凌案卷：直接拆解行政院內部疑似職場霸凌官方報告書，白話分析主管最常踩雷的「高壓急迫式管理」與「甩鍋分擔責任迷思」。
• 兼具法理強度與向下管理心理學： 本課程不只告訴您法律上「不能做什麼」，更從大腦科學、組織行為學的角度，傳授主管「可以用什麼方法溝通」來提升團隊黏著度與尊嚴勞動環境。
• 國軍、警察外聘專家學者調查經驗： 不只法院判決，講師用實際調查經驗解釋法律條文（含密室案件情況證據採信原則、錄音蒐證合法要件、解僱 30 天除斥時效、強制道歉違憲等頁面）。

🔎 您將在這堂課學到什麼？

【法律防禦與企業減災】

• 吹哨者與突擊勞檢應對：明白員工在職或離職檢舉，公司冷處理的致命後果，留存稽核必備的 4 大合規要素。
• 企業永續經營衝擊：理解重處罰鍰、公布負責人姓名，對公司 ESG 永續評鑑與政府採購案投標的長遠限制。
• 經理人責任與風險轉嫁：看懂災保法補償、民事連帶賠償、刑事過失責任，以及雇主意外險與團險理賠金抵充的實務法律地雷。

【霸凌與性騷樣態精準辨識】

• 霸凌四大要件與六大樣態：學會用情境、權力、界線、持續性與實質身心損害，辨識言語、社交、職務干預等不法侵害。
• 管理灰色地帶釐清：用白話判決看懂試用期考核不及格、工作理念不合、偶發性雙向衝突，以及同事間不幫忙代訂便當等「不構成霸凌」的實務標準。
• 新型態數位不法侵害：從台北市勞工離線權案例，界定下班傳 LINE 交辦、大群組公開斥責等數位冷暴力的法律防線。
• 性騷擾主觀與第三方侵害：讚美身材「屁股翹」等職場性互動分際，以及第一線同仁遭受顧客/病患騷擾時，雇主不可推託的法定防護補救義務。

【防禦性溝通與合規解方】

• 終結主管回應扣分盲點：拆解心理學基本歸因謬誤，停止用「是不是你想太多？」等冷處理方式，引發二次傷害與未盡補救之挨罰風險。
• 客觀合理溝通實戰表格：清楚掌握績效就事論事（專業評價）與刑法公然侮辱/誹謗的溝通分際。
• 職場多元特質與合理調整：落實辦公室亞斯特質同仁的防孤立措施、跨性別族群應對，以及避免稱謂管理不當引發 1999 投訴。

課程大綱:

📌 【法】法律條文與企業合規架構——老闆到主管必知的法律減災

• 法律條文簡介與企業合規架構
  職安法、性工法與民法侵權行為損害賠償之管理對接
  最新罰則導讀：最高負責人霸凌行為之外部裁罰風險與罰鍰規定
• 勞動契約終止與行為人懲戒的合法依據
  霸凌調查屬實者，記過、調離主管職等內部懲戒管理標準
  解僱最後手段性：依《勞基法》終止契約之合法步驟與判例分析
• 雇主法律責任之免責與法遵作為
  如何證明企業已盡「事前防治」與「事後立即補救」注意義務以求免責
• 具公信力的內部調查與調處原則
  100人以上企業組成調查小組與審議小組之外部專家及性別比例限制
  打造公正調查氛圍：落實保密義務、受訪配合義務與不公開訪談原則

📌 【理】樣態辨識（上）——115年中央機關真實霸凌案卷深度拆解

• 最新《職安法》專章核心解析
  利用職務或權勢關係，逾越業務必要且合理範圍之言行界定
• 五大霸凌行為樣態判讀
  精準辨識：言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害
• 真實案例：哪些情況「確定成立霸凌」？（中央機關真實報告案例）
  【權勢壓迫】：利用職務權勢，持續以冒犯、責罵之負面方式否定同仁意見
  【公開羞辱】：公開場合習慣性打斷發言、當眾否定、弱化部屬角色
  【急迫管理】：採取高張力、情緒化、急迫施壓之不友善互動樣態
  【言詞人身攻擊】：使用「不諳實務」、「不要誤導長官」等對人不對事言詞
  【累積實質損害】：長期累積多細微負面行為，折損自信並帶來巨大精神壓力
• 單一偶發衝突 v.s. 持續性侵害的認定原則與情節重大例外條款

📌 【理】樣態辨識（下）——合法考核管理紅線 v.s. 新型數位不法侵害

• 真實案例：哪些情況「主觀受委屈，但法律上霸凌不成立」？（中央機關真實報告案例）
  【無排擠事實】：客觀上無排擠參與重要經貿談判或控制資訊之情形
  【屬行政運作】：因同仁留停或出缺，由現有人力兼辦屬常態人力調整
  【循行政倫理】：公文依固定程序逐級陳轉，或代表機關出席立院備詢
  【非個人刁難】：組織擴編、增補員額或政策建言未獲採納，屬體制非個人行為
  【無甩鍋責罵】：因外界質疑引發外部高壓，長官在危機處理時之急迫聯繫
• 管理權行使與霸凌的關鍵界線（差勤管控、座位調整、工作交接指導判例）
• 雇主規模級距管理與併案處理行政減負
  10人以上、30人以上之公開揭示法定責任與申訴管道建置
  《性工法》與《職安法》法規交織競合時之併案調查程序

📌【情】與【流程】——高效流程、SOP留痕與決策者形象策略

• 工作流程、SOP與標準作業流程建置（職場霸凌防治 SOP）
  落實「10-7-2-1」黃金時效：10日決定受理、7日組小組、2月內完工
  推動知情同意下的中立、公正協調（調處）機制，調處不成續行調查
  客觀事實釐清：申訴書補正機制、適性座位與工作場所調整、紀錄作成規範
• 組織文化與同理心管理：從職場精神內耗轉向高效環境
  友善職場經濟學：精算冷漠與無作為的組織隱形缺勤成本
  剖析衝突中的認知偏誤（檢討被害人風氣、基本歸因謬誤之管理解方）
• 官方報告標準建議解方大公開
  【主管修煉】：David Yeager 教授導師心態、適時休假、調整語氣與回饋模式
  【機關與同仁】：重新評估工作分配、辦理非暴力溝通訓練、變故哀傷關懷資源導流
• 實務表單應用與執行紀錄「留存三年」之管理實務
• 高階與主管專場：決策者的風險控管與平衡防禦
  利益最大化：明訂「惡意虛構事實」之合法反制與懲戒規範，保護組織人際
  企業防禦紅線：嚴禁對申訴或協助者予以降調、減薪等「不利益對對待」
  非因接獲申訴而「知悉」情形時（如他人舉報或氛圍異樣）之主動事實釐清處置