員工不滿意薪酬,加薪能解嗎?如何設計系統化的薪酬結構|企業實例


成功有效的薪酬結構設計,除了需留意自行收集的比對的資料是否有信度與效度,再來則是盤點與建立客觀的職等、薪資職級表產出,最重要是將資料準備齊全後,該如何與老闆溝通、說服主管與落實。本篇文章整理了【企業人資優化實例解析|薪酬篇】線上講座內容, 提供更多人資優化實例。

文/104人資學院 黃愛 104人資學院 資深專任顧問

薪資高低常是人才決定是否是否轉職、跳槽的重要關鍵,如果做內部滿意度調查,可能百分之九十的員工都表示對目前的待遇並不滿意,但誰不是期待報酬愈高愈好呢?當企業在面對求職者、員工對薪酬的不買單時,有哪些資料可以為我們找出關鍵?原因是薪酬福利競爭力過低嗎?還是員工的怨言追根究柢是「不公平」、「無制度」呢?本文透過【企業人資優化實例解析|薪酬篇】講座中的實例予以解析,並提出策略改善的解法。

案例背景介紹

A 公司,在 2001 年於桃園中壢成立,營運範圍包含電子零組件的生產、加工、組裝。企業資本額已超越 2 億元、員工人數超過 350 人,而目前職員大多由研發工程師、廠房工程師、作業員等職位所組成。A 公司的 HR 與我們反應,員工總是在抱怨公司薪水過低、福利很少,需要花費許多心力在留人與快速補足新人上。還好 A 公司參加了 104 舉辦的企業健檢活動,並於健診結束後,由我們輔導薪酬優化專案,讓企業薪酬架構更完整。

企業健診報告解析

參加企業健診的公司,一般來說會取得 三份報告:雇主品牌、員工滿意度、員工適合度報告。而針對薪酬福利制度上的不足,我們一般是參考員工滿意度報告與雇主品牌,A 公司的案例我們將以員工滿意度報告來與大家說明。

A 公司的員工滿意度問卷總分為 PR 46,我們可以解讀為 100 家的企業中, A 公司贏過 46 家,並略低於中位數。並且在六大項度中,員工最不滿意的為「薪酬」,其次是「主管」、「發展」、「工作」。104 的資深顧問黃愛老師提醒,在六大項中基本面的「薪酬」、「發展」、「工作」是影響人才去與留的關鍵要素,如 PR 值皆低於 50,對企業長期來說是非常危險。

圖一企業實例-健診報告-員工滿意度
圖一:企業實例-健診報告-員工滿意度

而針對薪酬不滿意的部分,我們與A公司共同匯整了現況如下:

也因此我們提出了 A 公司應從薪酬開始改善的建議,並且特別提醒「內外部薪資比對」必列為重點執行項目。如果不做薪資比對,企業不曉得自己的薪酬策略是否如員工所評價的「毫無競爭力」。如果是真的,企業需盡快改善,以免人才大量流失;如果不是,透過比對後的客觀結果,公司需與內部做溝通,破除人員的偏見與錯誤印象。而輔導專案將透過同產業間的數據比較,檢視企業的管理素質,對焦市場薪酬水平,期待訂下系統化、標準化、具備人才戰略思維的薪酬制度。

圖二企業實例-健診報告-薪酬滿意度
圖二:企業實例-健診報告-薪酬滿意度

解決之道—薪酬優化專案架構

為了解決 A 公司目前的問題,我們提出以下改善方向,希望促成企業達到專案的目的—吸引人才、激勵貢獻、留住人才、有效成本運用:

  1. 內部公平:確認內部分工是否明確、員工皆了解自己的權責,再盤整現有的工作說明書,讓文件吻合現況,最後評定職位的貢獻度,優化職等職級表,讓管理與專業並重。
    1. 職務分析
    2. 工作說明書
    3. 職位評價
    4. 職等架構
  1. 外部競爭力:確認所有職務的薪資定位、調查比對與市場行情的差異,針對這項結果提出關鍵職務與一般職務的薪資結構策略。當企業提出資源有限,無法透過調薪來解決競爭力議題時,團隊將與企業 HR 共同盤點非薪酬資源以因應。(可參考文章:績效獎金給對了嗎?薪酬結構設計盲點,菁英人才留不住
    1. 市場定位
    2. 薪資調查
    3. 薪酬政策
    4. 薪資結構
  1. 制度管理:針對上述提出的標準薪資結構,盤整現有員工的薪資結構是否過低過高,並且參考績效、行為展現,針對個案做討論與調整。
    1. 薪資現況分析
    2. 持續績效評核
  1. 員工公平:確保優化後的薪資結構制度,能夠對焦員工各類表現。
    1. 資歷與經理
    2. 工作績效
    3. 職能表現
圖三:薪酬專案架構
圖三:薪酬專案架構

而經過 104 的輔導,我們將一同產出工作說明書、職等職級表、薪資級距表、薪資調整建議、薪資制度與辦法報告。如果 HR 想要自行完成薪酬結構優化,可以參考上述的工作內容與下個段落的實際產出向高層提案,我們相信會更具有說服力。

薪酬專案產出文件參考

一個完整的薪酬優化專案,應能產出以下文件。我們這裡條列出 104 顧問輔導後的產出文件供企業參考:

  1. 工作說明書
  2. 職等職級表
  3. 薪資級距表
  4. 薪資調整與建議
  5. 薪資制度與辦法
圖四:職等職級表範例
圖四:職等職級表範例

職等職級表:明確切出各職類的職等,並以管理職與專業職並重為目標。(不同職類會有不同的市場行情,此為職等表,非職類的標準薪資表)

圖五:外部月薪比對-主管職
圖五:外部月薪比對-主管職

外部薪資比對:依據職等表,調查外部各職等的標準薪資、中點薪為何,並依此拉出上下級距,分析薪資現況與差距。產出比對前後的圖表,確認目前策略是否符合市場主流規劃。如有遇到專業職比主管職薪資水位高,建議個案討論,只要確認此做法符合晉升制度與市場行情,並無不可。

圖六:外部月薪比對-主管職-圖例
圖六:外部月薪比對-主管職-圖例
圖七:薪資規劃建議-圖例
圖七:薪資規劃建議-圖例

圖八薪資級距表-圖例
圖八:薪資級距表-圖例

薪資級距表:依職等與外部薪資產出各職類的上下限薪與級距,級距表的薪段建議設計成適當的交疊率,不必擔心人員晉升後產生不合理的調薪幅度,而不做晉升。

圖九:內外部薪資比對-圖例
圖九:內外部薪資比對-圖例
圖十:薪資現況比對與調整對策-圖例
圖十:薪資現況比對與調整對策-圖例

薪資現況分析:比對外部薪資的固定薪與年薪,標示出差異過大的職類或人員,調整後需確保薪資結構具備市場優勢也符合成本效益。

我們從文章中可以看到,從零到一優化一家企業的薪酬制度並不容易,尤其是「薪酬」議題影響到的是企業成本與公平性,我們多年來的經驗,如果 HR 單槍匹馬的推動薪酬架構的優化,光說服與資源盤點就需要至少三個月的時間。如果公司目前人數不多、預算吃緊,可以先啟動「薪資調查」。今年 104 薪酬調查活動已經開跑,透過活動企業能免費交換市場薪資,是最適合中小企業優化薪酬的免費資源。

除此之外,成長快速、有一定規模的企業,我們建議可以直接將薪酬福利制度的建立或優化交由 104人資顧問團隊來提供協助,由我們協助您掌握最精準的市場薪資情報,並客製出適合您落地實踐的薪酬戰略,歡迎與我們預約諮詢!

瞭解更多104的人資顧問諮詢服務

立即與我們聯繫,提供企業量身訂製的協助!