員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
成功有效的薪酬結構設計，除了需留意自行收集的比對的資料是否有信度與效度，再來則是盤點與建立客觀的職等、薪資職級表產出，最重要是將資料準備齊全後，該如何與老闆溝通、說服主管與落實。本篇文章整理了【企業人資優化實例解析｜薪酬篇】線上講座內容， 提供更多人資優化實例。
薪資高低常是人才決定是否是否轉職、跳槽的重要關鍵，如果做內部滿意度調查，可能百分之九十的員工都表示對目前的待遇並不滿意，但誰不是期待報酬愈高愈好呢？當企業在面對求職者、員工對薪酬的不買單時，有哪些資料可以為我們找出關鍵？原因是薪酬福利競爭力過低嗎？還是員工的怨言追根究柢是「不公平」、「無制度」呢？本文透過【企業人資優化實例解析｜薪酬篇】講座中的實例予以解析，並提出策略改善的解法。
案例背景介紹
A 公司，在 2001 年於桃園中壢成立，營運範圍包含電子零組件的生產、加工、組裝。企業資本額已超越 2 億元、員工人數超過 350 人，而目前職員大多由研發工程師、廠房工程師、作業員等職位所組成。A 公司的 HR 與我們反應，員工總是在抱怨公司薪水過低、福利很少，需要花費許多心力在留人與快速補足新人上。還好 A 公司參加了 104 舉辦的企業健檢活動，並於健診結束後，由我們輔導薪酬優化專案，讓企業薪酬架構更完整。
企業健診報告解析
參加企業健診的公司，一般來說會取得 三份報告：雇主品牌、員工滿意度、員工適合度報告。而針對薪酬福利制度上的不足，我們一般是參考員工滿意度報告與雇主品牌，A 公司的案例我們將以員工滿意度報告來與大家說明。
A 公司的員工滿意度問卷總分為 PR 46，我們可以解讀為 100 家的企業中， A 公司贏過 46 家，並略低於中位數。並且在六大項度中，員工最不滿意的為「薪酬」，其次是「主管」、「發展」、「工作」。104 的資深顧問黃愛老師提醒，在六大項中基本面的「薪酬」、「發展」、「工作」是影響人才去與留的關鍵要素，如 PR 值皆低於 50，對企業長期來說是非常危險。
而針對薪酬不滿意的部分，我們與Ａ公司共同匯整了現況如下：
- 福利制度：福利制度寥寥可數，目前的福利規劃並無感
- 外部薪資競爭力：人員普遍認為薪資比起外界毫無競爭力
- 薪酬整體：薪酬整體架構不完整、水位不足
- 獎勵制度：無明確、有激勵性的獎勵制度
- 內部薪資公平性：員工認為目前內部的薪資高低待遇不公平
也因此我們提出了 A 公司應從薪酬開始改善的建議，並且特別提醒「內外部薪資比對」必列為重點執行項目。如果不做薪資比對，企業不曉得自己的薪酬策略是否如員工所評價的「毫無競爭力」。如果是真的，企業需盡快改善，以免人才大量流失；如果不是，透過比對後的客觀結果，公司需與內部做溝通，破除人員的偏見與錯誤印象。而輔導專案將透過同產業間的數據比較，檢視企業的管理素質，對焦市場薪酬水平，期待訂下系統化、標準化、具備人才戰略思維的薪酬制度。
解決之道—薪酬優化專案架構
為了解決 A 公司目前的問題，我們提出以下改善方向，希望促成企業達到專案的目的—吸引人才、激勵貢獻、留住人才、有效成本運用：
- 內部公平：確認內部分工是否明確、員工皆了解自己的權責，再盤整現有的工作說明書，讓文件吻合現況，最後評定職位的貢獻度，優化職等職級表，讓管理與專業並重。
- 職務分析
- 工作說明書
- 職位評價
- 職等架構
- 外部競爭力：確認所有職務的薪資定位、調查比對與市場行情的差異，針對這項結果提出關鍵職務與一般職務的薪資結構策略。當企業提出資源有限，無法透過調薪來解決競爭力議題時，團隊將與企業 HR 共同盤點非薪酬資源以因應。（可參考文章：績效獎金給對了嗎？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住）
- 市場定位
- 薪資調查
- 薪酬政策
- 薪資結構
- 制度管理：針對上述提出的標準薪資結構，盤整現有員工的薪資結構是否過低過高，並且參考績效、行為展現，針對個案做討論與調整。
- 薪資現況分析
- 持續績效評核
- 員工公平：確保優化後的薪資結構制度，能夠對焦員工各類表現。
- 資歷與經理
- 工作績效
- 職能表現
而經過 104 的輔導，我們將一同產出工作說明書、職等職級表、薪資級距表、薪資調整建議、薪資制度與辦法報告。如果 HR 想要自行完成薪酬結構優化，可以參考上述的工作內容與下個段落的實際產出向高層提案，我們相信會更具有說服力。
薪酬專案產出文件參考
一個完整的薪酬優化專案，應能產出以下文件。我們這裡條列出 104 顧問輔導後的產出文件供企業參考：
- 工作說明書
- 職等職級表
- 薪資級距表
- 薪資調整與建議
- 薪資制度與辦法
職等職級表：明確切出各職類的職等，並以管理職與專業職並重為目標。（不同職類會有不同的市場行情，此為職等表，非職類的標準薪資表）
外部薪資比對：依據職等表，調查外部各職等的標準薪資、中點薪為何，並依此拉出上下級距，分析薪資現況與差距。產出比對前後的圖表，確認目前策略是否符合市場主流規劃。如有遇到專業職比主管職薪資水位高，建議個案討論，只要確認此做法符合晉升制度與市場行情，並無不可。
薪資級距表：依職等與外部薪資產出各職類的上下限薪與級距，級距表的薪段建議設計成適當的交疊率，不必擔心人員晉升後產生不合理的調薪幅度，而不做晉升。
薪資現況分析：比對外部薪資的固定薪與年薪，標示出差異過大的職類或人員，調整後需確保薪資結構具備市場優勢也符合成本效益。
我們從文章中可以看到，從零到一優化一家企業的薪酬制度並不容易，尤其是「薪酬」議題影響到的是企業成本與公平性，我們多年來的經驗，如果 HR 單槍匹馬的推動薪酬架構的優化，光說服與資源盤點就需要至少三個月的時間。如果公司目前人數不多、預算吃緊，可以先啟動「薪資調查」。今年 104 薪酬調查活動已經開跑，透過活動企業能免費交換市場薪資，是最適合中小企業優化薪酬的免費資源。
除此之外，成長快速、有一定規模的企業，我們建議可以直接將薪酬福利制度的建立或優化交由 104人資顧問團隊來提供協助，由我們協助您掌握最精準的市場薪資情報，並客製出適合您落地實踐的薪酬戰略，歡迎與我們預約諮詢！
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