關於「無薪假」，你一定要知道的13個權益與問題｜無薪假常見問題

受疫情衝擊影響，許多產業都發起精簡人事，除了常見的資遣之外，也有些勞工面臨的是「無薪假」，到底俗稱「無薪假」的「減班休息」有哪些規範，公司可以強行實施嗎？期間可以在外兼差嗎？我可以直接要求公司乾脆資遣我嗎？本文為您整理13個可能常會碰到的「無薪假」相關法律權益與問題，歡迎參考利用。

本文導覽：

常會聽見新聞媒體講到有企業員工放「無薪假」，到底「無薪假」是什麼？

其實「無薪休假」一詞並非我國相關勞動法令的正式用語，多數較正式的名稱其實是「減班休息」，指的是工作業務或因企業獲利縮減，因此勞資雙方協議「縮減工時」，而且資方並不支付勞方在休假期間的薪酬。

不過即便我國並未針對「無薪假」制定專法規範，所以通常一般的「無薪假」實施都是由勞資雙方自行約定而成，可是雇主仍不可濫用「無薪假」行減薪之實。

我們為您整理常見的規範和爭議事項，供您參考。

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1. 放「無薪假」期間，每月原有勞、健保權益會受影響嗎？

員工放無薪假（減班休息）期間，為了保障勞工權益，公司可以不調降勞工的勞保月投保薪資級距，勞工如果發生保險事故，會以原月投保薪資核計保險給付金額，但如果公司依據實際薪資，合理調降員工的月投保薪資，且依照勞動部規定不得低於基本工資，勞保相關給付就只能以調降後的月投保薪資計算，包括生育、喪葬、傷病等給付都會變少。

健保的部分：雇主在無薪假期間還是需要幫員工加保，因此就醫和健保相關權益都不會受到影響。
勞退的部分：以新制勞工而言，雇主還是要按勞工原領薪資提繳勞工退休金，不會受影響。

2. 公司實施「無薪假」卻沒跟我協商過，我可以直接要求公司發給資遣費嗎？

事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資。事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。

很多勞工反應：「公司未事先告知即實施無薪假、發薪水時才知道金額短少，能否直接要求離職、並索取資遣費？」，這部分因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依《勞動基準法》第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。

因此，若公司在實施「無薪假」卻未透過合法流程協商告知，從您得知權益受損之日算起，30日內可以提出終止勞動契約並要求雇主發給資遣費。

《勞動基準法》第14條

1. 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

2. 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

3. 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

4. 第十七條規定於本條終止契約準用之。

3. 公司放「無薪假」，是否只要經勞資會議同意即可實施「減班休息」？

公司想要實施「無薪假」，是不是只要內部召開勞資會議並經同意，就可直接公告實施呢？

根據勞動部的《「無薪休假」之實施應否經由勞資會議同意？》所說明，事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。

此外，根據改制前行政院勞工委員會勞動2字第0980070071號函釋，勞雇雙方可以透過勞資會議對是否採行「無薪休假」進行討論，不過此協議因涉及個別勞工的勞動條件之變更，仍須徵得勞工個人的同意才行，若無徵得個人同意就實施是無效的。

建議為求勞資關係和諧，事業單位仍應在實際執行的前後妥善溝通，避免旁生爭議。

延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意

4. 有關「無薪假」，有哪些是常見的權益問題？

依改制前行政院勞工委員會函釋：雇主若受景氣影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付工資仍不得低於基本工資。

雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付薪資，並依相關規定裁罰。另查所謂「無薪休假」，事涉個別勞工勞動條件之變更，故除勞工委託公會代為協商並決定者外，尚不得以產業工會理事、監事會議已同意，即謂業經勞資雙方之合意。

如該公司未依規定辦理可向工作所在地勞工行政主管機關申訴或申請調解。

整理常見的問題包括：

「停工」不等同於「無薪假」
施行「無薪假」需獲個別勞工明示同意
「無薪假」本質非降薪、不得低於基本工資
無薪假期間與施行日應明文約定

詳細的解析，歡迎參考文章：無薪假跟你想的不一樣！不是老闆說放就放，完全沒薪水。

5. 「防疫照顧假」也算「無薪假」嗎？

不算。

根據勞動部的勞動權益說明頁的文章〈防疫照顧假是公假？還是家庭照顧假？〉指出：「防疫照顧假」係為防疫應變的特別措施，並非公假性質，雇主應配合准予符合條件者，但此一特別措施並未強制雇主應付薪資，希望勞雇雙方要共體時艱，共同為防疫而努力。

此外若員工想請防疫照顧假，但企業強迫員工請特休假，企業將因違反勞基法，可處2萬至100萬元罰鍰。

延伸閱讀：學校停課或孩子需居隔怎麼辦？家長可請「防疫照顧假」

6. 公司實施「無薪假」期間，可同時在外兼差打工嗎？

原則上並無不可，但細節如下：

公司與員工應遵守勞動部制訂之「勞雇雙方協商減少工時協議書」，明訂實施無薪假（減班休息）期間，員工在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，但仍應保守企業之機密。

【範例】勞雇雙方協商減少工時協議書

7. 「無薪假」期間，員工還可以請產假嗎？

可以，因產假期間勞工依法停止其工作，該期間不能實施無薪休假（減班休息）的，因此，雇主仍應提供無薪休假（減班休息）前之產假福利，亦即雇主應給付女性勞工產假期間之工資。

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8. 公司因收入或業務虧損，可以不放無薪假、直接資遣員工嗎？

公司在考慮縮減人力時，建議公司先評估是否為疫情造成業務虧損，還是營運原本就已經在縮減，如為疫情造成短暫營運不佳縮編，建議公司與同仁可召開勞資會議，說明狀況並獲得勞方同意「共體時艱」，避免疫情過後需花更多人力找人。

如已為營運不佳者，真要發起資遣程續，也應依法走正常資遣流程，並於規定時間內通報相關單位。

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9. 派駐海外的員工因故停工、形同放「無薪假」，雇主還要持續給薪嗎？

此前因全球疫情的影響，曾有案例是：長期派駐海外之臺灣籍員工因當地鎖國政策無航班可返國，當地公司也已被迫停工，這段期間雖員工沒有出勤都只能待在宿舍，但實因公務因素無法返台，若持續無法協調專機返台，雇主是否仍必須持續支付員工停工時期的薪資？

這部分，由於當地停工原因是與當地國權責機關下達封城命令有關，此既不可歸責於無法提供勞務的員工，也應屬不可歸責於雇主自己原因的停工事由，因此雇主得不給薪（但細節仍需依當地國的勞工法令而定）。

至於對長期派駐於當地國的台籍幹部而言，雇主是否給薪或給予補貼，可視雙方就此是否另有約定。

10. 疫情期間要求時薪制員工自主隔離，公司可否不給薪？

時薪員工應有既定的排班，且其有提供勞務意願，如果在未被政府要求須居家隔離／檢疫的情況下，乃因雇主／企業要求其不要到班在家隔離，此狀況仍須給薪！

因此，如非產線員工可思考是否改採在家工作的模式，在家隔離同時也能提供勞務。

但倘若其狀況是可歸責於員工個人因素而須居家隔離／檢疫時，雇主方才可不給薪。

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11. 如勞工「因公確診」並導致共事同仁均須居家隔離，公司可否不發薪？

這個狀況在之前新冠肺炎全球流行時，常有所聞。

該確診員工屬個人因素得病，得請普通傷病假、特別休假或事假療養，公司得依情形支半薪、全薪或不支薪，但週遭同仁則因與其接觸而致須隔離在家，並非雇主所願也無法控制，故不可歸責於雇主，雇主得不給薪。

不過員工可向政府申請防疫補償（每日1000元），若雇主仍願發放工資者，依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第4條規定：「機關（構）、事業單位、學校、法人、團體給付員工請防疫隔離假期間之薪資，得就該薪資金額之百分之二百，自申報當年度所得稅之所得額中減除。」政府藉此租稅誘因鼓勵雇主繼續給付居家隔離同仁工資，同仁若已領得雇主給付的工資，就不得再重複申領防疫補償。

另，建議雇主亦可評估員工之工作性質是否可改採「在家工作」模式，員工仍可提供勞務予雇主，但雇主應提供員工相關電腦設備/連線資源等，以讓其可在家工作。

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12. 如公司因新冠疫情導致停工，可直接比照「無薪假」不發薪嗎？

應視「停工原因」而定。若公司停工是因為政府強制命令要求（如三級警戒期間指定停業產業），不可歸責於雇主則可不給薪。

若公司停工是乃因某位同仁確診、或是企業因營運考量、自行要求停班（或進行辦公環境清潔消毒），仍屬可歸責於雇主經營風險的原因，此狀況下仍應正常給薪。

13. 如同仁計算職災補償時遇到無薪假，該怎麼辦？

勞工若因發生職災不能工作，依法可以依照不能工作的天數領取職災補償，勞動部指出：職災補償必須排除減班休息期間，以減班前最近一個月正常工作時間的原領工資計算。

根據勞基法規定，勞工如果因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，勞工在醫療中不能工作，雇主應按勞工的「原領工資」數額給予補償，若勞工是領取月薪勞工，原領工資計算是以勞工發生職災前最近一個月的正常工作時間所得的工資，並除以30日計算出一日工資再計算。

此外，由於COVID-19疫情導致許多行業減班休息，當「減班休息」不可歸責於勞工，且這期間不屬於常態性工作情況，如果勞工遭遇職災，職災補償要計算原領工資，必須「排除掉減班休息期間，以實施減班休息前的最近一個月完整正常工作時間」的月領薪資來計算。

職災補償的計算方式是以「原領工資」來計算，因此才有事業單位產生計算的疑義，勞動部過去已解釋過勞工減班休息時，減班休息期間可不列入「平均工資」計算，因此不會影響勞工的退休金、資遣費等。

延伸閱讀：職災補償遭遇無薪、減班休息，勞動部「應排除以正常原領工資計算」

（原文標題：關於無薪假／減班休息，你該注意的權益）