別用「扣薪」管理員工，避免陷入違法風險之中

文：宇恒法律事務所沈以軒律師團隊

原文標題：【宇恒週報】雇主得否以罰扣薪資方式，作為獎懲管理之手段？

重點閱讀：

一、扣薪之法律性質為何？
二、民事法院與勞動主管機關（行政法院），對扣罰工資之見解不同
三、律師叮嚀

因應新冠肺炎疫情，許多企業都選擇讓員工遠距工作。然而，部份職務工作基於場所、設備、資安等限制，無實務中常見雇主以扣罰工資作為管理手段，無論扣罰的原因、性質為何，雇主都有相當程度的違法風險。

律師建議，雇主設定獎懲規範，不應以懲罰為目的，而應以激勵勞工為目標，透過獎金或紅利等方式，同時降低法律與管理風險。

一、扣薪之法律性質為何？

雇主為滿足管理目的，雖得依勞基法第70條第1項第5、6款制定有關紀律、獎懲規範，但實務中常見以扣罰工資作為管理手段，其適法性，尚非無疑，蓋勞基法第22條第2項本文已明文：「工資應全額直接給付勞工。」，又同法第26條亦有規範：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

而一般來說，扣薪多可分為以下二種狀況：

（一）勞工因執行職務中產生過失，而致雇主產生損害，雇主遂以對勞工之損害賠償權利，逕予抵銷勞工之工資債權；其本質係屬於「債權抵銷」。

（二）勞工因違反職場紀律，故雇主基於管理尚必要，而給予之「秩序罰」（又稱特別懲戒權），此種懲戒在本質上是一種違約處罰（臺灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照）；倘以罰扣工資方式進行，即具有「違約金」之性質。

前者係屬於勞基法第26條所明文禁止，故無論如何，皆屬違法行為，且勞基法第26條既無但書，故係屬強制禁止規範，無論如何皆不得主張其賠償與工資逕自抵銷；而後者之「秩序罰」，雖民事法院肯認雇主有此權限，惟主管機關尚不認同此見解，因此公司若有採扣罰工資之制度，無論其扣罰之原因、性質為何，皆有相當程度之違法風險。

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二、民事法院與勞動主管機關（行政法院），對扣罰工資之見解不同

對於罰扣工資乙事，民事法院一般肯認雇主具有「特別懲戒權」，故得以明示公告，在合乎比例原則、不違反權力濫用原則的前提下，對勞工採以「秩序罰」；惟勞動主管機關與行政法院皆未採納此等見解，以下試整理如下：

（一）民事法院之見解

1.臺灣高等法院93年勞上易字第 96 號民事判決：

「雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，…；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」

2.民事法院之見解，倘勞工違反工作規則或勞動契約義務時，雇主自得予以「秩序罰」，蓋勞基法第70條第5、第6款，已明文雇主得以工作規則約定「應遵守之紀律」及「考勤、請假、獎懲及升遷」，故雇主當得據此發揮其「特別懲戒權」，而以扣薪作為其「秩序罰」手段。

3.在此前提下，若工作規則或勞動契約已有明文、公開之約定，且程序合理妥當，即可採罰扣工資作為懲戒手段（臺灣高等法院95年度勞上字第50號民事判決、103年度勞上字第104號民事判決皆採同一見解），故實務上，會以明文約定之工作規則或勞動契約，作為扣薪屬適法管理之依據。惟此民事法院之見解，勞動主管機關並不接受，且該「秩序罰」係屬於「違約處罰」，故倘採以金錢處罰，則該處罰應屬「違約金」性質，似仍與勞基法第26條有所扞格。

（二）勞動主管機關之見解

1.勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：

「二、工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」

2. 臺灣臺北地方法院103年度簡字第193號行政訴訟判決：

「所謂『勞雇雙方另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，自非雇主單方片面所能認定，即應由雇主循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，而與勞動基準法之立法目的有違。」

3.固勞基法22條第2項「工資應全額給付」設有但書規範，惟勞動部與行政法院對此採取限縮解釋，即限於雙方皆無爭議，且勞工同意由工資中扣抵後，始可成立；是以縱然勞資雙方在爭議事實發生前已明文約定概括性懲戒條款，勞工仍得事發後否認扣抵工資數額之正當性，雇主仍不得逕自扣罰工資。

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三、律師叮嚀

（一）獎懲規範，應避免以罰扣工資方式為管理手段

1.綜上見解及論述，雇主固非不得採扣罰工資作為懲戒手段，惟依據勞政主管機關之見解，縱雙方已有事先約定，雇主仍需事後再次獲得勞工同意後，方得進行扣款，否則恐違勞基法第22條、26條，分別處以「2萬元～100萬元」或「9萬元～45萬元」之高額罰鍰。準此，以罰扣工資作為管理手段，除增加每次取得勞工書面同意之行政業務外，倘遇不願配合之勞工，雇主之管理權能更將受挫，故一般而言，實不建議雇主採罰扣工資之方式，作為懲戒手段；蓋民事法院縱肯認雇主得以行使該懲戒權，但勞資雙方若就罰扣工資產生爭執，想當然耳，勞工應會優先尋求勞動主管機關的介入，而非逕向民事法院提起訴訟，故公司採取管理手段時，建議仍以勞動主管機關見解為主，以避免訴訟風險面臨前，反先受到高額行政裁罰，得不償失！

2.退步言之，倘公司因實際管理需求與限制，管理手段最後仍採取風險性最高之罰扣工資方式，則務必切記應遵守以下事項：

懲戒規範務必公開明示，並使個別勞工知悉同意
懲戒規範之懲罰，應公平、合理及明確
除獲勞工書面同意外，應避免直接自勞工薪資中罰扣
前述書面同意書應於每次懲戒前，逐次取得，並將該違規事件之「責任歸屬程度」、「負擔賠償金額多寡」與「抵扣薪資具體方式」確明清楚。

（二）獎懲規範，當以設定條件之正向加給模式為宜

按臺灣臺北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第53號：

「然企業懲戒之手段尚不侷限於工資扣抵，在合乎比例原則之前提下，舉凡口頭警告、書面訓誡、記過等精神性之不利措施、拒絕發給非屬工資內涵之獎金、紅利等經濟上之不利措施、取消特定福利措施、無涉薪資變動之懲戒性調職等，均係企業所得採取之懲戒手段。」

即明倘勞工於提供勞務期間，未能善盡職守，雇主自得視其表現給予其公平客觀之考績，並據此影響其非工資給付，諸如獎金、紅利甚至特定之福利措施。且雇主設定懲罰規範，當非以懲罰勞工為目的，其最終仍係以激勵勞工為目標，故較佳方式乃採正向加給模式處理，俟員工滿足雇主要求時，即加發獎金或紅利，此做法除可降低法律風險，亦可避免勞工覺得雇主斤斤計較，進而心生怨懟，徒增管理風險。