提高薪水福利，人才就願意留下來嗎？釐清這些數據，找出降低離職率的關鍵

組織中的人員流動率、離職率、留任率等是觀察一個企業人才管理的重要指標，也是人力資源是否妥適運用的依據之一。近年來，職場上不再以追求長久穩定為主流，人員對工作上不同事物的追求，是人資工作者在留才策略上需要納入考量的面向。企業可以透過人資系統的數據報表來輔助管理流動率，並針對不同的年資、部門等規劃相對應的留才措施，提升企業的競爭力。

文／104企業大師

流動率是什麼、如何計算？

對從事人力資源工作者來說，每年總會有許多必算的數據，人員流動率、離職率、留任率等便是其中的重要指標；近年來隨著年輕世代進入職場，對於工作的概念不再是尋求長期穩定的工作，而是期待能有好的待遇、工作環境、並追求能滿足自我成長、良好的企業文化等，因此若企業能提供滿足員工需求的工作環境與內容，將能降低員工的流動率、提升員工留任率。

關於人才流動有以下指標，相對應的公式提供如下：

流動率：當年補缺人數/((年初在職人數+年底在職人數)/2) x100%
離職率：當年離職人數/((年初在職人數+年底在職人數)/2) x100%
留任率：一定期間後仍在職人數/原僱用人數x100﹪

觀察以上三項指標，可以有效的了解企業人才的流動狀況，做為主管決策或改善的依據，流動率太高、太低都不算是好的現象，組織中人員適當的流動對企業來說亦有好處，健康的流動率可以淘汰不適任的員工並讓組織從公司外部獲得新技能和經驗而因此受益，那如何知道企業的流動率是否過高呢？可以參考104於2021年的調查報告，一窺究竟。

台灣企業的參考數據

根據104於2021年調查報告中的數據指標，以離職率來說，2020 年企業的整體離職率為 15.0%、自願性離職率為 12.3 %：

以員工規模來區分，2020年總離職率皆較2019年高，其中以200~499人規模的企業最高為18.2%。

若以產業類別來看，則各產業間的趨勢不同，傳統製造業、一般服務業2020年離職率較2019年高，而電子資訊業、知識密集服務業的離職率則在2020年略有降低。

流動率高的六大原因

若你的企業員工離職率偏高而想要降低員工的離職率，我們可以從了解員工為什麼想轉換跑道來切入。在許多研究調查中顯示，員工轉換工作多半與主管、同事、待遇、公司文化等有關，而104於2021年的調查報告中列出轉換工作前三大原因：薪水太低、不喜歡主管的領導風格、同事間人際問題，而又以主管的領導佔很大的因素，例如：工作分配、工作指導、水平溝通等；不同的工作年資轉換工作的主要原因也不盡相同，例如年輕的工作者較多會想尋求新的挑戰；年長的工作者較在意同事間的人際問題等，如下表所示：

招募人才進來後都會希望留住人才，若組織中的流動率總是過高，除了常見的薪酬福利的原因外，筆者可藉由先前閱讀的報告與人資實務中，針對不同年資的員工提供以下改善建議：

年資三個月內：
若是此族群的流動率偏高，企業可檢視人才任用、報到的流程、公司文化等是否吸引新人留下；對新人來說，剛到職的前三個月是建立對公司的觀感與決定是否留任的時期，因此人資跟新人的應對、部門的氣氛以及工作內容上是否有完善的安排與訓練等都很重要，可透過Mentor制度與人資關懷，讓新人能快速融入組織中。
年資三年以下：
通常與主管的領導風格主要相關，組織可針對離職率高的部門，檢視員工對主管的評價，透過主管訓等提升主管的管理能力，或是晉用更合適的主管來領導團隊。
年資三年以上：
通常與工作的未來發展有關，工作上能待超過三年，多半很能適應組織的文化、環境、主管同事等，但若工作上無挑戰、看不到該職位的前景，員工便有可能向外部尋求更多機會；建議可以規劃重點職位員工的短中長期發展目標，透過培訓、工作任務指派等規劃，留下關鍵職位的員工，培養組織中不可或缺的戰力人才。

分析員工數據，找出改善對策

若想知道公司的離職率、流動率等資訊，除了運用前述的公式計算之外，更可以透過系統自動計算、提供報表，來檢視與掌控組織內人員的留任狀況。104 企業大師系統提供完整的輔助管理功能，幫助公司釐清問題，找出改善對策：

提供人事分析報表：可看到組織中員工的年資、性別、年齡等人事資料分布，針對不同族群可以切分不同面向進行管理。
提供員工人數成長率報表：系統提供人數增加、減少的折線圖方便觀看發展趨勢，除了整體組織的人數增減外，並可另以部門為變數來分析人數變化，將不同部門的數據切開兩兩比較。
提供離職率報表：提供近12個月離職人數累計折線圖、離職原因分析，若離職率過高，系統也會標出紅字提醒，進行重點管理。

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