員工老是遲到，雇主有法可管嗎？四大QA避「踩紅線」
文：宇恒法律事務所沈以軒律師團隊
原文標題：【宇恒週報】白話勞動法 工時篇—勞工「遲到」之適法處理原則
【2026 最新版】本文原發表於 2022 年 6 月，已於 2026 年 8 月更新。與舊版差異：①基本工資換算改用 2026 年月薪 29,500 元（時薪 196 元）②新增《勞工請假規則》2026 年 1 月 1 日施行的兩項限制——全勤獎金因普通傷病假扣發須按請假日數比例計算、一年內病假未超過 10 日不得為不利處分（含考績）③補充因親自照顧家庭成員之事假得以小時為單位請假，且不得扣發全勤獎金。遲到本身的處理原則不變。
重點閱讀
勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理，然而，這些管理措施並不全然合法。
本文將解析勞動法令，為HR夥伴整理「遲到」相關的處理原則，讓HR可以適法地處理勞工的遲到問題。
勞工「遲到」是件讓不少雇主感到頭痛的事。為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職等各種措施進行管理。然而這些管理措施並不全然合法，本文將為大家整理「遲到」相關之處理原則，協助人資夥伴們能適法的處理勞工遲到問題。
一、遲到能不能扣薪？
「工資」是勞工因工作而獲得之報酬（勞務對價）。勞工遲到，表示在勞資雙方約定的工作時間內，沒能依約提供勞務，則雇主當然可以針對勞工未依約提供勞務的時段「不予計薪」。
然而，也僅限於「不予計薪」，也就是只能不發給「依遲到分鐘數比例計算」之工資，不能再多扣！
因為不論是「遲到1分鐘扣10分鐘」、或是「遲到1分鐘扣10元」，只要超過比例計算的結果，都有可能使勞工實際提供勞務所獲得的工資有短少給付的問題。甚至，為避免違反「工資應全額給付」的規定，一般也建議在計算「不予計薪」金額時，遇小數採「無條件捨去」而避免採「四捨五入」方式計算，務必使勞工應領薪資不致有任何短少，以避免不必要的爭議。
以 2026 年基本工資月薪 29,500 元為例，換算平日每小時工資額為 122.9 元（29,500÷30÷8＝122.91），換算每分鐘工資額＝122.9÷60＝2.048 元，遲到 3 分鐘的不計薪金額不宜扣超過 6 元（2.048×3＝6.14）；遲到 10 分鐘的不計薪金額不宜扣超過 20 元（2.048×10＝20.48）。（2026 年基本工資為月薪 29,500 元、時薪 196 元，自 2026 年 1 月 1 日適用；基本工資逐年調整，計算時請以勞動部當年度公告為準。）
二、遲到能不能以曠職論處？或累計次數視同曠職？
不論是遲到1分鐘、1小時，甚至遲到半天，只要當日有實際出勤，在定義上都屬於「遲到」，而非「曠職」。因此就算雇主片面將遲到視同曠職，也無法作為《勞基法》第12條第1項第6款「曠職解僱」的依據。
既然不能累計作為懲戒解僱之依據、又不能多扣工資，「視同曠職」之實益並不大。這裡要特別提醒 2026 年 1 月 1 日的新界線：考核並不是雇主可以自由心證的空間。《勞工請假規則》第 9 條之 1 規定，勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分；勞工因請病假而受有不利處分時，雇主對於「該處分與請病假無關」的事實負舉證責任。即使病假超過 10 日，雇主為人事考核時仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請病假日數作為考量因素。
換言之，若把遲到與請假混在同一套考核扣分機制裡，很容易連帶踩到病假的不利處分紅線，建議把兩者的認定與紀錄分開。
三、遲到能不能扣特休，或要求請事假？
特別休假、事假，均應由勞工發動，無法由雇主安排。如果雇主允許勞工以排休或請假方式處理遲到紀錄，而勞工也出於個人意願排休或請假以消除遲到紀錄，並無不可；但不可規定勞工只能以排休或請假方式辦理（勞動條3字第1040132417號書函參照）。強迫扣特休，可能有限制勞工特休排定權而違反勞基法第38條第2項的問題；強迫以事假處理，不符勞工請假規則規定，則可能違反《勞基法》第43條（勞動2字第0980083610號函參照）。
附帶提醒：一旦勞工排定特休或是允許勞工請假，則遲到紀錄將被取代，雇主不能再以勞工遲到為由予以懲處或影響考核。對於想突顯勞工遲到問題並加以管理的雇主而言，可能反而失去糾正管理的著力點；雇主於制定管理規則時，應一併納入考量。
四、遲到能不能要求勞工補足時數？
工時起訖原可由勞資雙方協商調整，如果勞資雙方協商同意變更遲到當日之工時起訖（與彈性上下班類似），按實際到班時間起算正常工時8小時，並無不可；但要注意，變更工時起訖後，同樣就不存在遲到的問題，不能再以勞工遲到而不予計薪、勞工也無請假必要。
舉例來說，假設原約定正常工時為09:00～18:00，勞工遲到30分鐘，若經雙方同意變更工時起訖，則當日正常工時即可能變更為09:30～18:30、自然也不存在遲到問題；但若是雇主仍計勞工遲到、或是由勞工排休／請假半小時，則表示原正常工時起訖並未經雙方協商調整，那麼雇主要求勞工工作到18:30，仍然要計算30分鐘的加班唷！
當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。只是彈性工時起訖仍有彈性範圍限制（於一小時之範圍內，《勞基法》第30條第8項參照）、以及遇排休／請假另有起訖時間認定等可能的爭議，宜謹慎規劃。
五、透過全勤獎金管理
遲到不能多扣薪水；但遲到問題又不可不加以管理。因此不少雇主會透過獎勵正常出勤的方式，將遲到也視為「未正常出勤」，納入全勤獎金發放條件之一。
實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資，原則上並不違法，只要將全勤獎金的發放條件事先約定，並讓勞工能隨時查閱規則即可。但自 2026 年 1 月 1 日起，《勞工請假規則》第 9 條已為全勤獎金的扣發劃出兩條線，工作規則若還是寫「請假即整筆不發」，就必須修改：
‧ 下列情形不得視為缺勤而影響全勤獎金：請婚假、喪假、公傷病假及公假；因妊娠未滿三個月流產未請產假而請普通傷病假；因親自照顧家庭成員依同規則第 7 條請事假（此類事假並得擇定以小時為請假單位）。
‧ 其他普通傷病假並非不能扣，但「全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算」，不得整筆扣除；勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。
除此之外，仍要留意有部份狀況不能視為遲到而影響全勤獎金（未提供勞務時段仍可不予計薪），如：
（一）雇主未提供交通工具，勞工使用其他交通工具（包括公共及私人交通工具）上班，途中發生不可歸責勞工之事由（如：事故誤點、交通工具故障等，經勞工舉證）而遲到。
（二）因天然災害發生，且勞工因1.工作所在地區經政府公布停班；2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班；3.雖未經公告停班，但確實因天然災害影響而堵塞交通，導致勞工延遲到班。
由於勞動契約、工作規則、勞資會議決議、團體協約等，皆不能違反法律強制規定，因此只要是會多扣勞工工資的管理方式，就算勞資雙方已事先約定，仍有極高的法律風險。
上述全勤獎金與彈性上下班的措施，倘無法適用、或仍無法解決勞工遲到問題，雇主亦可考慮透過檢視工作輸出與績效考核，影響「非工資」之給予而加以管理；至於其他更有創意的管理方式，建議還是先諮詢法律專業人士，較為穩妥唷！
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法源：勞工請假規則（2025-12-09 修正，自 2026-01-01 施行）第 7、9、9-1 條原文，與 2023-05-01 舊版第 9 條逐字對照；2026 年基本工資月薪 29,500 元、時薪 196 元；換算金額重算並採無條件捨去。
