馬上行動，更有成效！三個中小企業求才、留才策略
文：陳漢鍾Clark Chen
原文標題：中小企業留住人才的策略
中小企業留才策略：
近年許多台灣的中小企業苦於找不到人才，知名度、薪資及公司規模缺乏競爭力，是三大主要原因。
對於中小企業HR來說，在「先天」條件較不具優勢的情況下，要如何進行招募呢？從調整自己的招募對象開始，到讓新人覺得能有所成長，建立良好的工作團隊文化，只要馬上努力，絕對是可以吸引人才，並讓人才願意長久留在公司的喔！
台灣的中小企業所面臨的問題繁多，財務、業務、技術、管理等都是，但檢討起來若要能有效解決，最後幾乎都歸究在同一項，就是人員素質不佳，經驗不足。
台灣的中小企業為何吸引不到素質佳，有經驗的人才呢？
主要的原因在於：
一、中小企業知名度不高，對應徵者未來的履歷沒有加分效果。
因此新人寧願去高知名度的公司當個小和尚，將來跳槽好歹也是系出名門，彷彿鍍了一層金，能為自己沾光不少；就好像畢業於名校，不管自己是第幾名畢業，總存在一定的光環。
二、薪資偏低。
中小企業由於規模不大，毛利率再高，淨利額還是有限。人力成本大多是主要費用，因此人員數量、薪資成本都需控管。加上人員不多，薪資的差距無法拉大，因此只能跟著市場的行情調整，自然吸引不到好人才。
三、公司規模小。
工作環境無法寬敞，員工擠在有限的空間，文件物品四處堆放並不舒適；更由於用人精簡，因此每人都是身兼數職，財務兼人資，採購兼總務，校長兼撞鐘，好處是溝通成本不高，壞處是每項工作都無法專精，每人樣樣通樣樣鬆，像是麵攤的什錦麵，沒有特色純粹是填飽肚子；這對想要學得一技之長的新人就無吸引力，若再加上公司內家族氣味濃厚，也會讓新人更加卻步。
針對中小企業事多錢少的缺點，除了可以藉由設法上櫃來提升知名度外，不然就是參加政府的獎項比賽，如磐石獎、中堅企業獎、國品獎等來提升；薪資獎金及工作專精度要與高科技公司PK的空間，其實不大。但是中小企業也不能因此而坐以待斃，在人材的選、育、用、留還是要有策略，不然問題的根因，永遠無法獲得有效解決。
有哪些項目可以立即努力的呢？
一還是要設法去找到好的人才，尤其從調整自己的招募對象開始。
目標人選不要放在台成清交的大學，你選他他不會選你，而是要從四中（中山，中正，中央，中興）等學校開始找起，再不然就從台科大，台北的技職體系學校中，挑較靈巧活潑的學生；同時提高目標大學的敘薪標準，而不是所有大學同一標準，有些後面的大學就只能給予高中的薪資。
二人員進來後，主管的領導與管理是中小企業要特別注重的地方。
中小企業知名度不佳，薪資不高，但能吸引人員繼續待下去的地方，可以與高科技公司有所不同的地方，就是部門內部的凝聚力要強。
因此企業老闆與高階主管要花時間，去關心部屬，提高團隊的向心力。中小企業老闆與主管就是要能放下身段，近距離與所屬博感情，身先士卒共同工作，一起承擔問題解決問題；若只是指責沒有鼓勵，員工一旦沒有向心力，人員流動過快，由於中小企業人員不多，一個蘿蔔一個坑，一下子就崩盤了。
三是中小企業工作雖雜，但還是要讓員工覺得有所成長，這是能否吸引新人留下的重點。
在知名企業每個員工可能都是小螺絲釘，每人埋首工作常是知其然而不知其所以然；中小企業由於規模小流程短，因此可讓員工看到公司作業的全貌。
所以可以利用開會時，定期讓員工一起分享每人工作的心得，一來訓練員工了解他人工作，二來也可留下作業文件，不會因為人員走掉，立即出現工作青黃不接現象，同時也可以讓員工從不同的角度來了解公司的各項作業流程，一舉數得。
台灣的中小企業占90%以上，雖無法與高科技，或上市櫃大企業比較，但從選人開始自己就沒有策略。人員的招募，就像是撿到籃子的就是菜；老闆沉醉於自己專長的技術或業務，無法拉進與員工的距離；員工自覺工作內容重覆單調，沒有成就感；因此人員流動率持續偏高，造成中小企業焦頭爛耳於人事問題，無法做人力資源的工作，當然無力提升自己的工作品質與競爭力，中小企業的員工也無法培養經驗與專業，對勞資雙方都是兩敗俱傷，兩者不斷的內耗，降低台灣整體的競爭力。
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