勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？仍有違法可能

原文標題：一個月加班111小時！！勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？

勞資雙方「合意」超時加班，可以嗎？

縱使雇主有依法給加班費，卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班。一旦勞工因此產生過勞，導致職業災害的發生，雇主除須負擔職業災害補償外，可能還要負上民事賠償責任。

本文將介紹正常工時加班制度（不適用變形工時）的勞動法令規範給大家，讓勞資雙方都能掌握自身權益。

勞動法令屬於公法、是強制規定，因此勞動條件並非勞資合意即可！！

受限於法律強制規定，若勞資雙方合意之約定違反勞動法之規定，按《民法》第71條：

「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」

故新聞中勞工陳述：「單月加班111個小時」若為真，縱勞工亦同意加班，亦無礙雇主應已涉違法。
為確保勞工工作與生活平衡，避免因過度工作而導致身心受損，故勞基法其實對於正常工作時間、每日加班時間與每月加班時間，皆有法律明文予以規範。

「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」

「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時」

簡言之，以正常工時制度（不適用變形工時、84-1條）為前提者：

國定假日出勤，不屬於延長工作時間，不納入46小時唷！！

對照新聞內容的「單月加班111個小時」顯已逾越法規上限，又本件勞工係於「傳產公司擔任作業員」，故應無約定84-1之可能，且84-1條其實也有加班時數之限制，並非毫無上限，故發文者所說如為真實，則公司實已違法。

但是！！縱使雇主有依法給加班費，卻仍無礙雇主「違法」使勞工超時加班，因此本件勞工除了可以「等到年底領到年終後再提離職。」外，更可以主張依法終止勞動契約：

勞動基準法第14條第1項第6款（於違法超時加班事實產生30日內得主張）：

「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

故此時勞工發動終止勞動契約，仍得據此主張雇主應發給資遣費。尾牙取消、沒抽到大獎沒關係，自己爭取大獎。

實務中常常會有此類問題，勞資雙方合意、雇主也沒少給工資，例如：

但無論如何，雇主違法係屬事實，勞工除了可以主張《勞基法》第14條第1項第6款外，倘勞工因此受有損害更可主張《民法》第184條要求雇主負損害賠償責任，蓋《勞基法》即屬於保護勞工之法：

「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」

以本件勞工超長工作時間來說，倘若勞工因此產生過勞而導致職業災害，雇主除了需負擔職業災害補償外，更負民事賠償責任之可能。（延伸閱讀：一次搞懂！值班、待命、on-call差很大，雇主搞錯最高罰100萬）

倘若事業單位真的因為趕工需求，而不得不使勞工加班超過46小時，其實可採用《勞基法》第32條第2項但書：

「但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」

倘經過一定法定程序後，雇主即得：

雇主於經營事業單位時，確實可能因實務需求而需要更多彈性，但不管如何，皆不應以「違法」為前提。