【HR必修課，做好品牌】全面解析你的雇主品牌（一）工作吸引人嗎？

文：陳佳慶｜104人力銀行資深特助

原文標題：雇主品牌 (10)：雇主品牌評量清單，JOBS 四大維度 (一)

解析你的雇主品牌—Jobs，工作

一、工作地點
二、工作環境
三、工作生活平衡
四、工作保障
五、有趣
六、學習
七、挑戰性穩定性與挑戰性
八、自主性

雇主品牌乍聽是很虛無飄渺的東西，但如果公司可以把這些維度與要素列出來和競業相比，一起評分，相信雇主品牌一定會越來越好。

我們來聊一聊，雇主品牌評量清單—JOBS 四大維度之一的J（Jobs，工作）。

如果我們試著把雇主品牌的組成，分成四大維度，分別是：

Jobs 工作：工作地點、工作環境、工作生活平衡、工作保障、有趣、學習、挑戰性、自主性等
Organization 組織：公司文化、員工評價、升遷機會、老闆 (主管)、同事、公司願景使命、公司聲譽、公司創新、用人理念、國際化等
Benefits 利益：薪資、公司福利、公司營運績效、員工認股等
Society 社會：企業社會責任 (CSR)、環境社會和企業治理 (ESG)、永續發展目標 (SDGs) 等

雇主品牌乍聽是很虛無飄渺的東西，但我相信雇主品牌，是由這些維度與要素組成的，如果你們公司可以把這些維度與要素列出來，和競業相比，所有的HR同事一起評分1~5分，哪些是比競業好的，需要進一步去維持或擴大優勢，哪些是比競業差的，必須逐步去優化，這樣很具體，老闆也比較容易理解，雇主品牌一定會越來越好的。

因為持續提升雇主品牌很重要，我會說明每一個要素，讓大家更了解。本篇將先分享第一個雇主品牌的評量維度一— Jobs （工作），列出工作與雇主品牌評量的相關要素。

一、工作地點

從很多調查可以知道，工作地點是求職者會考慮的重要因素之一，交通是否便利，是否有大眾交通工具 (公車、捷運)，這些都是求職者會在意的，如果公司地點在比較偏遠的地方，是否有公司宿舍，或是接駁車等，再來就是可否遠距工作，如果公司一週可以接受幾天遠距工作，這對求職者也是很加分的，可以吸引一些過去沒辦法吸引到的人才。像104人力銀行就有按地圖找工作的功能，求職者可以自行選定多久交通時間內的工作職缺。

二、工作環境

越來越多的公司都努力營造更好的工作環境來吸引或留住人才，辦公室的裝潢與空間 (裝潢與公司理念或文化結合、增加開放空間等)、辦公設備 (符合人體工學的辦公椅、升降辦公桌、Mac或是PC可以選擇)、免費零食或餐點、員工餐廳、按摩，甚至是洗衣、托嬰等服務，辦公室是員工朝夕相處的地方，工作環境越舒服，員工就會留在辦公室越久，創意與生產力更高。不同的產業，也會有不同的需求，傳統產業也不一定就要開放式辦公室，根據業種與需求而定。現在也有一些共享辦公室：WeWork, JustCo，這些辦公室的地點、環境都很不錯，可以是另外一種選項。

三、工作生活平衡

這個部分是求職者會在意的，也應該是HR重視的一塊，畢竟如果工作很血汗，那很直接的結果就是網路評價差，找人難，留人難。現在求職者有很多選擇的情況下，都會選擇工作生活平衡的工作。

很多公司推動工作與生活平衡，目的就是提高員工留任力與吸引力，也希望可以藉此提高員工的敬業度；104調查指出，Z世代（1995年以後出生）找工作時是最重視工作生活平衡的，畢竟工作不是人生的全部，隨著越來越多的Z世代進入職場，這部分也越來越重要。

另外很多員工有了家庭小孩，邁入人生的另一個階段，或是家裡有高齡者需要照顧，公司的支持就很關鍵。工作生活平衡主要分成工作、家庭、健康三個部分，一些實務做法有：彈性工時、員工協助方案（EAP）、家庭日、健康促進、預防職場霸凌、多元溝通管道等。（延伸閱讀：【HR，你的企業好在哪？】幫媽媽們重返職場，打造友善工作環境）

四、工作保障

簡單的定義就是員工保有工作的可能性，包含職能、任務職掌、薪資，雇主不能隨意調整或降低工作條件，也不能隨意解僱或資遣。工作穩不穩定，對於求職者很重要，有很多求職者寧可薪水低一些，來換取工作的保障，一個工作擁有高薪但做不久，另一個工作薪水中高但比較穩定，我相信有很多人會選擇較穩定的工作，對於身為父母的員工，是家庭的經濟支柱，工作穩定也是很重要的一個條件之一，畢竟有些人可能有房貸、車貸，或是日後想要申請，一份不穩定的工作也會影響貸款的申請。

五、有趣

工作無趣，讓人沒有主動應徵的意願，或是員工因工作無趣而想要離開，怎麼可以讓工作更有趣呢？可以參考一些書籍，比如：周郁凱的《遊戲化實戰全書》、Bob Nelson的《1,001 Ways to Engage Employees: Help People Do Better What They Do Best》（簡體版為《零成本1001種獎勵員工好方法》），以及《遊戲化實戰全書提到八角理論 (Octalysis)：重大使命與呼召、進度與成就等》。

Bob Nelson在書中提到傳統的激勵方式已經過時，任何人都渴望得到認可和獎勵，非金錢形式的表彰通常比金錢獎勵更加有效，比如寫感謝電子賀卡、兩天「我不想起床」的免費假期、訂製商品、製作獎盃等。

六、學習

現在的社會變化快速，持續學習或是終身學習，已經是現代工作者必要的習慣與態度，所以工作是否可以學習到新的技能，與時俱進，也是現在人才很重視的一塊，同時面對科技日新月異的挑戰，員工如果還是用舊的工具，舊的做法，那公司也可能會逐漸沒有競爭力而衰退，AI、IoT、5G、電動車、綠能、智慧醫療、半導體先進製程等，都是有可能顛覆產業的新科技。

另外很多公司導入線上學習，比如和Hahow合作的企業就有：國泰金控、台新金控、日立亞太、華碩、趨勢科技、華航等等，很多外商也和LinkedIn Learning或是Coursera等線上學習平台合作；另一個部分可能是內部的一些訓練課程，因為人才難尋，與其找有經驗的人才之後又離開，那還不如找一些有潛力的新人來做內部訓練，效果會更好。還有一些公司會有Mentor制度，和有經驗的學長姐或前輩學習，會讓自己少走很多冤枉路。（延伸閱讀：企業數位課程的十項迷思(七)：內部講師包辦後製）

終身學習是有目標、有紀律、有系統的學習。
張忠謀台積電創辦人

七、穩定性與挑戰性

常常都是員工所追求的，當工作過於穩定，就期待可以有許多挑戰，但工作常常很有挑戰的時候，又希望能有穩定的工作，人往往就是這麼矛盾。

新科技快速交替、全球化浪潮與資訊透明都讓商業競爭更激烈，如果員工都不願意接受挑戰，那公司可能會在激烈的競爭中落敗。挑戰是什麼？可能是從沒做過的工作或是專案、導入新科技或新技術、比原本成長更高的業績目標、之前不擅長做的事情、輪調負責不同的部門、職務或晉升主管等等。

其實挑戰就像是爬一座比之前更高更難的山，讓員工更有自信，開發自己的潛能，看見自己的價值。讓員工接受挑戰，對於公司的競爭力、留才，員工的職涯都是有幫助的。可以用問卷調查的方式來了解，員工對於工作是否有挑戰性的想法。

嚴格不是嚴苛，並不是做不到的事情。它是你墊著腳尖就搆得到的一個夢想。
江振誠米其林主廚

八、自主性

自己能獨立的決定工作方式，我相信是很多人夢寐以求的，Z世代在工作上也更看重工作自主，他們希望得到主管的信任和支持，不喜歡一個命令一個動作來工作。工作自主性應該是雙方共同評估的過程，而不是單方決定的。（延伸閱讀：開通社群了沒？擄獲新世代人才的心）

主管應該更在意的是工作結果而不是過程，工作者也必須要能證明自己可以獨立有質量的完成工作目標，可以每一季針對工作自主性的細節去討論，如果一些工作員工已經上手了，那主管其實可以授權讓員工去發揮。

當然工作上可能會有一些新的不熟悉的任務。如果員工較資深，有自己解決問題的能力，對於公司文化與價值觀也熟悉的話，主管可以讓員工去試試看，定期檢視工作狀況，在過程中適時的提供建議與指導就好。

但如果員工較資淺面對新問題沒辦法自己解決，這時候比較好的方式就是主管帶領員工一起去完成任務，工作自主性也可以用員工滿意度調查的方式來了解。

人擁有自主權解決自己的問題時，他們的生產力最高。
約翰．洛瓦根克雷公司執行長

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