用馬斯洛需求理論，留住好員工
文：陳漢鍾Clark Chen
原文標題：馬斯洛告訴你，如何留住好員工
馬斯洛告訴你，如何留住好員工
企業如何留住好員工？許多人總是抱怨由於國內薪水過低待遇不佳，所以留不住好員工。從員工需求的層次來看，留住員工不一定只有花錢一途，更多時候如何讓員工覺得被認同，受重視，感覺能自我實現才是重要的關鍵。
員工被認同這點，東方主管與員工的對話，總是批評多於讚美，挑毛病多於鼓勵，在東方的企業文化很少聽到主管讚美的聲音，好像太讚美員工，會讓主管威信降低似的。
這情況就像學校的考試，總是要讓學生感覺很難，全班考得低分才算成功。老師認為學生拿到低分，下次才會更用功，其實不知道經過幾次的打擊，學生不是信心大失，就是乾脆放棄；尤其是音樂與美術這類術科，老師好像分數打得越低才能代表老師的程度越好，表示學生的水準離老師還很遠，但是卻造成學生容易氣餒，不想努力向上。
西方的作法就不一樣，老外對員工的表現，「Good Job」「Excellent」常掛在嘴上，縱使你覺得做的只是一般般，還是會先得到的讚美，若有需要改進之處，主管就會給一些建議讓你思考，要遇到毒舌派的主管比較不容易。
只不過西方主管讚美雖多於批評，但是給的考績評分常也只是平平，汰換人員也不手軟，因此雖然聽到一些有禮貌的謊言，但是員工對工作氛圍，工作團隊的認同與歸屬感在美商都比在台商或日商要感覺良好，這也說明主管的口頭讚美可以讓員工有被認同的功能，提高對團隊的歸屬感。
滿足員工需求，從公開獎勵做起
員工受重視需求的滿足，最簡單的作法就是公開獎勵，但是國內企業老闆較不重視獎勵員工，因此工作規則中大多是懲罰多於獎勵，譬如不遵守工作守則要懲罰，遲到早退要懲罰，但是大家日以繼夜拼命把專案工作準時完成是應該的，新產品大家絞盡腦汁獲得客戶賞識是應該的，因此員工對工作不會想要全力以赴，因為「有功無賞，弄破要賠」，員工自然變得被動消極。部門間也是互挑毛病，不講求合作。
其實公開獎勵也不一定要花錢，經濟實惠的作法可以頒發獎狀獎牌，記功晉升，給一日休假都可以；但最重要不是獎金或獎品的多寡，而是要在公司內部敲鑼打鼓，公開的讓其他員工甚至是員工家人知道，讓其他員工有效法之心，讓其家人引以為榮這才是目的。頒發綠夾克，餐廳設榮譽桌，與主管共進午餐，邀請家人子女一起領獎，這些作法就是敲鑼打鼓，目的就是要讓員工感覺備受尊重，提升價值感。
別老下指導棋，給員工自我實現的機會
自我實現這點則是要信賴員工，讓員工有發揮的空間，成功了大家為員工鼓掌拍拍手，失敗了就是主管擔起責任，鼓勵員工檢討原因從失敗中記取教訓，下次再戰。
國內企業老闆都認為主管就是要能指導部屬，但是術業有專攻，主管如何樣樣通呢？喜歡下指導棋的結果，常讓主管的交辦，事前像白癡，進行事中像老師，事後檢討起來又像律師，對員工有助益嗎？
其實只會澆熄員工的熱情，讓員工變得消極。要讓員工能自我實現，就是工作交辦後要授權，不要凡事親上火線，應該是在旁點出問題，讓部屬自己思考主動改善；若是不斷指示，員工久了一定不敢也不想提出自己的想法，反正就是照著主管指示作業，事後員工一定不會感到自己有所成長，反而是覺得工作空間有限，無法成長，久而久之自然留不住人才。
企業要留住員工，只想到錢，只是滿足馬斯洛（Maslow）員工溫飽的層次，但是不是所有員工都只看到錢，錢可以當成基本的保健因子；員工在團隊能得到主管或老闆一句讚美，能受到公開獎勵，工作上有自我成長的機會，其實是許多優秀員工的首選。
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