人資不只是人事，善用資源發揮 HR 關鍵價值
不同於以往 HR 只是例行行政工作的「人事」角色，現在的企業愈來愈重視「人資」管理，具備「人資」相關的專業能力是 HR 所必須；若能善用人資系統輔助管理、進行數據分析等，將更能事半功倍，發揮關鍵價值，成為老闆不可或缺的左右手！
文／104人資學院
身為公司 HR 的你，是否知道人資與人事的差別呢？你做的僅是行政工作，還是想成為更有價值的人資策略夥伴？人資與人事的差別，我認為主要有以下幾點：
人事與人資的差異
| 項目 | 人事 | 人資 |
| 工作內容與定位 | 屬於行政事務職，做好發薪、勞健保、招募等能維持公司合法與正常運作的事務即可，取代性較高。 | 配合公司策略訂定相關人資政策，工作更著重在策略規劃與人才發展上，運用數據來進行分析與管理，成為老闆不可或缺的左右手。 |
| 對「人」的定義 | 把「人」視為成本，希望能降低「人」所衍伸的人事成本。 | 把「人」視為資產，好的人才將能提供高價值，協助公司獲取利益。 |
| 角色 | 有些為老闆的人脈擔任，或由公司的會計兼任。 | 聘請具人資相關知識技能與經驗的專業人士來擔任。 |
| 能力 | 基礎的人事作業能力與法令知識，執行力好即可。 | 須具備策略思考、問題解決、專案規劃、數據分析等能力。 |
如何從人事跨越到人資，發揮人資價值
每個人有不同的性格與職涯發展考量，如果是個性傾向穩定、喜歡執行面的工作內容，那麼或許較適合人事的工作；但如果是經過執行面工作的訓練後，希望工作上不僅有行政工作，而是能更有挑戰並站在更高的視角來協助企業在「人」的發展與管理，那就具備了策略人資的潛力。
從近年來的勞動法令頻繁修法，以及企業間的搶人才大作戰，臺灣已從資方主導，逐漸轉為勞方勢力抬頭，大家愈來愈重視「人」的價值與勞動權益，企業也愈來愈重視人資管理與人才發展、員工關係等，因此企業的 HR 提升能力已是必須。
那麼，該如何從人事思維跨越到人資思維呢？我認為以下幾點是關鍵：
- 思維方式：
- 把自己定位在公司的角度看事情，思考怎麼做事對公司、對員工較有利、勞資能雙贏，而非僅是依據命令執行例行工作
- 分析問題並提出建議：
- 當遇到問題時除了提出問題，更重要的是分析問題的成因並提出較長遠的解決方式。例如：發現公司計薪結果有誤，能獨立找出系統面或操作面的問題，並提出系統問題點或流程改善建議
- 流程優化：
- 現行的工作流程不一定是最佳流程，可以在實務作業時找到流程卡卡、重工或是無效率的點並加以改善，將能替企業或自己省下不必要的工時，讓心力可以放在更有價值的事務上
- 專案規劃能力：
- 除了例行的事項，企業更重視人才發展，而有一系列的專案工作需推動，例如：薪資調查與調整專案、系統導入專案、專業人才招募專案等，專案結果的成敗取決於PM的專案規劃能力，因此這項能力也是人資的必備能力之一
- 數據分析做為決策參考：
- 大數據是近年來當紅的趨勢，而人資管理又有相當多數據可以進行分析，哪些是有效數據、可以怎麼運用、如何建立分析模型、到最後產出的數據報表運用等，都是決策的參考依據，能在高階主管決策時提供有效的數據，將發揮策略人資的價值！
從人事到人資，能善用的關鍵資源
前述的數據分析能力，因為數據龐大複雜，建模也需要專業能力，自行建模分析耗時耗力、也可能需要另聘請數據專家，因此只要具備數據解讀能力，也可善用坊間的人資系統，運用數位化的人資管理系統，不僅方便管理且資訊更清楚，透過系統間的連動可讓員工即時查詢 (例如：薪資明細、剩餘假額等，HR 不用再花費大把時間列印與發放薪資單)；另系統可提供數據化的報表作為人資的觀察指標，供決策參考。
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