轉職潮來襲—你的員工也在偷偷投履歷？及早防範避免後患
文：朱建平｜104人資學院 特約顧問
以下想簡單分成三個重點跟大家聊聊：
每到歲末年終，大家開心地準備送走過往、迎接新年之時，對HR來說，卻是最艱熬的時刻到來--不但要忙著結算年度考勤、獎金、所得、績效、評等…一堆的年度資訊外，最令人心驚膽跳的，莫過於組織內的關鍵人才低調地蠢蠢欲動，開始從人力銀行、獵頭或其他求職管道，找尋下一個更好的職涯發展機會…。
事實上，國內外許多實證研究發現：當員工正式提出離開的那一刻，要想改變他們心意的成功性已非常低；那究竟該如何掌握離職的可能徵兆，防範於未然呢？
掌握真實離職原因
員工在離職申請單上寫的離職原因，最常見的不外乎是「生涯規劃」、「家庭或個人因素」，這些不痛不癢，為避免造成不良的後遺症讓組織或主管無從處理與慰留的表面因素；然而，背後真正的離職原因究竟為何？大致可分為組織面與個人面兩大類：
●組織面：包括
√公司認同：公司前景、文化、價值觀
√ 公司制度：制度、決策、薪資福利、升遷、輪調、訓練、考績、晉升
√ 主管管理：管理風格、管理能力
√ 工作本身：發展性、挑戰性、太多、太難、不適合、不喜歡
√ 同事關係：同事相處
√ 工作氣氛：部門績效不佳造成氣氛低迷、士氣低落
√ 工作需求：工作時間、工作地點、工作環境
● 個人面：包括
√ 生涯規劃：自我規劃、挖角、創業、進修
√ 家庭&健康：個人健康、家庭因素
建立預警防患機制
通常個人面的離職原因比較無法預防與避免，但組織面則可透過以下的幾個面向，有效地建立離職預警機制防患：
- 提升組織認同
透過建立內部溝通機制與平台；讓員工了解並認同組織願景、策略方向；最好從選才即找到適合的人，提昇招募適合度。
- 完善組織制度
除了建立溝通機制與平台外，要讓晉升制度透明化，並落實組織目標與個人目標的連結、檢視薪酬架構及激勵體系、建立自助式福利制度、進行員工滿意度調查，主動定期蒐集員工意見，進行有效改善。
- 增強主管領導
為主管建立管理職能標準，進行管理能力盤點；建立管理職培訓計畫、360回饋機制；建立並促進主管與部屬間的溝通機制與平台；結合管理職能與KPI。
- 活化環境與工作本身
建立友善幸福的工作環境與文化、幫助員工了解自我、建立輪調機制；訂定職務說明書，建立明確個人績效目標，透過定期及不定期績效面談，讓員工的績效考核連結個人發展計畫。
提早發現徵兆
當員工有所不滿時，通常就會在日常工作中展現出來：
- 態度：否定某些任務的意義與價值、對工作或制度諸多不滿、被動(少做少錯、不做不錯)、不在乎工作表現、情緒化、容忍度低
- 行為：請假頻率變多、不參加團體活動、拉遠與主管距離、蒐集就業市場資訊、樓梯間講手機、e-mail傳送組織資料回家、整理辦公室個人物品…
總而言之，欲離職者會找許多負面訊息，來強化離職的意念，合理離職的決定，也會出現許多與往常相反行為；此時，主動介入關心與了解，進而能針對問題改善，才有較大機會留下人才。
若擔心你的員工也想轉職，建議定期進行企業健診，並進行人才適任度、員工滿意度調查，檢視關鍵人才的狀態，讓人資專家根據公司現況，客製化留才方案，及早預防人才流失。
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