轉職、新進人員簽訂勞動契約時，應留意「特別約定」4大重點
年底轉職季，人心思變多異動，針對轉職或新進員工的勞動契約，不論是企業雇主還是勞工都應注意，契約當中的約定事項包括「最低服務年限」、「調動勞工」、「競業條款」、「進修、外派」等議題都有各自需留心注意之處，請看專業顧問為您匯整的各項重點。
文／許朝茂 顧問
原文標題：轉職或新進人員簽訂勞動契約，宜留意特別約定之選項
職場分工愈來愈細，企業或雇主面對的專業技術愈來愈多，以些專業技術甚至需要技術士證照方能執行工作所需之專業，因此企業及勞工皆需跨越此一門檻。舉例而言：手機及晶圓大廠若擁有技術專利愈多，其產品設計居必居於領先，進而獨佔市場鰲頭，長期成為此專業技術之領頭羊。
轉職或新進人員（以下稱「上述員工」）可能於應徵或簽訂勞動契約時，企業或雇主基於經營上需要之專業技術或技術證照，自然於勞動契約中特別約定事項。因此「上述員工」若能在應徵及簽訂勞動前，釐清可能之特別約定事項及接受標準，於雙方商議過程，能取得雙方均能接受之指標，以利完成受僱簽約。
勞動契約之特別約定
- 《勞動基準法》第9條之1：未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
- 雇主有應受保護之正當營業利益。
- 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
- 競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
- 《勞動基準法》第10條之1：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
- 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
- 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
- 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
- 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
- 考量勞工及其家庭之生活利益。
- 《勞動基準法》第15條之1：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
- 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
轉職或新進人員應留意特別約定之選項
「上述員工」剛進企業之門，一切權益義務由簽訂勞動契約開始；惟企業與員工關係均需「慎於始」，雙方期待一方之權益義務，確實有先釐清之必要。
1. 最低服務年限之約定
新進人員面對此約定之思考，可分為二方面：具備技術士者、未具備技術士者。
若人員已具備企業所需技術證照，極可能藉技術士而錄取，一旦簽約，企業憑藉此技術士要求人員簽訂最低服務年限。
「上述人員」可能考量是：(1)最低服務年限期程、(2)相關工作、(3)專業津貼，因此，於應面試、簽訂勞動契約前，蒐集此方面訊息或向前輩請益，有利面試、簽訂勞動契約前預先掌握可接受條件，讓簽約時雙方差異縮小而達成。
若人員不具備企業所需技術證照，企業為員工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者，勢必與員工簽訂最低服務年限。惟企業若為其他專業技術證照，並提供培訓費用；但技術證照卻與員工專長無關，僅僅是企業所需者，「上述員工」宜加以婉拒。
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2. 雇主調動勞工工作
實務上，企業或雇主與員工簽訂勞動契約時，勞動契約中有關員工之工作項目，仍多數僅填寫一項，類似工作項目約定，卻限制勞資雙方人力運用。
企業永續經營下，除非企業發生《勞動基準法》終止契約情況出現外，一般員工可穩定工作（尤其是製造業）。工作期間遇上晉升、降調、輪調、支援、外派等，恐都與工作調動相連結。若契約中工作項目僅約定固定一項，則上述工作變動勢必受阻。因任何工作調整或變動不得違反「調動工作五原則」前提（違反勞動契約）。
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因此，「上述員工」為自己職涯發展或企業經營所需，簽訂契約時主動商議工作項目（範疇），其短期有利自己，若工作項目適應不良需要調動（免終止契約），長期則有利較廣之晉升商機。
3. 離職後競業禁止之約定
企業或雇主為保護自身營業或技術，特別對於部分「上述員工」之職務及技術，恐「上述員工」離職後洩露營業及技術之秘密，多半會與「上述員工」簽訂離職後競業禁止之約定，用以保護企業營業上及技術上之秘密。
一般說來，牽涉企業或雇主營業及技術之秘密主管及人員，可能包括三類：
- 營業類含業務、採購。
- 技術類含現場製造、研究發展。
- 管理類含財務、高階主管機要。
前揭主管及擔任之職位或職務人員，因接觸或使用企業或雇主之營業秘密，簽訂勞動契約時，免不了特別加上離職後競業禁止之約定或條款，「上述員工」應就競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，特別加以釐清及確認合理範疇。
4. 進修、外派
進修、外派事宜以大規模之企業居多，其內部可能都已訂妥勞工進修補助辦法、勞工外派國外工廠薪資、工作及安家補助辦法，不論企業有無前述辦法，為受僱員工規劃進修及外派事宜，且屬於特別約定事項，員工預知或簽契約前一定了解。
進修、外派計畫，必然連結最低服務年限之回饋義務，易言之，進修及外派是員工職涯延續，事前仍需評估事後回饋相對條件，以免悔之晚矣。
小結
勞動契約雖為企業與勞工之勞動條件之約定，多半屬於非特別約定；惟企業基於勞工職務、技術、己身營業秘密之需，勢必與勞工簽有特別約定，以維持企業經營優勢。
轉職及新進人員最常面臨特別約定條件，因此，不論面試或簽訂勞動契約前，預先探知或當面釐清特別約定，雙方商議中取其雙方可接受之平衡標準。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
