「就業歧視」已成職場共識，求職者應徵期間即受規範，HR應謹慎以待

「就業歧視」在當今職場已是不需特別強調標榜的基本共識，企業不只對待旗下員工應小心留意職場平權，在徵才招募時就已受規範，HR人員應謹慎以待，避免誤踩「歧視」紅線，導致公司因小失大。

文／許朝茂顧問
原文標題：就業歧視已成職場主流共識，HR人員宜慎防誤觸（一）

友善職場、幸福企業現代已成優質企業標竿。雖追求不易，總需內部尋找共識擬妥執行計畫，不論試行或執行，均值得實施，畢竟絕對有益於企業形象之塑造。

報載110年12月7日OO電信業者宣布自111年起，員工若有撫育家中3歲以下幼兒需要，得申請每個工作日減少1小時工時，薪資照給且不影響全勤、考績。該企業不但嚴守禁止就業歧視，更甚者嘉惠員工促進性別平權之措施，遙遙領先同業。

友善職場、幸福企業未來更需大力推行，近期就業市場已是賣方市場，企業若非友善職場絕非勞工樂於走進，將導致人力入出頻繁、加速流動，無益於企業人力運用。因此「禁止就業歧視」乃企業應面對之挑戰，尤其女性勞動力參與高達51%以上之際，更需不因小（性別等就業歧視）而失大（企業自陷招募苦境）。

「就業歧視」理由之彙總

《就業服務法》第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

《身心障礙權益保障法》第40條:進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。

《勞動事件法》第3條：本法所稱勞工，係指下列：
1. 受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。
2. 技術生、見習生、建教生及其他與技術生性質相類之人。
3. 求職者。

就業歧視雖源自早期職場之現實理由，顯視企業或雇主之現實；惟文明抬頭，勞動力本質應著重其功能，非外在或原生條件之差別待遇。下列情況值得謹慎為之：

就業歧視禁止始於《勞動基準法》，僅對勞工工資不得因性別而有差別之待遇。該法主張禁止就業歧視唯一指出工資一項，立即改變兩性工資差別待遇，勇於就禁止工資歧視，開職場風氣之先。

早期實務上，企業對待兩性之工資採取差別待遇，基於兩性婚姻責任分擔、服兵役義務、工作種類分工、職務高低等因素而形成當時差別待遇；但《勞動基準法》該條文解釋工資同酬理由「同工同酬」原則，即主張兩性勞工若因工作相同、效率相同者，應給付同等之工資。同酬聚焦於工作效率，而非性別，就工作報酬評估具理性及客觀。

職場就業歧視原先都由企業角度出發，早期職場以製造業居多，製造技術欠缺人力、需求偏向需要體能或勞力之男性勞工，因而出現就業歧視理由諸如：勞工體能、性別、籍貫、年齡等理由，加以歧視或拒絕僱用。

現今就業市場以服務業就業人數居首（約接近600萬人），工作環境不再偏向體能及男性勞工，可能涉及理由更多，因此，《就業服務法》禁止歧視理由包括種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等18種理由。

禁止就業歧視對象涵蓋受僱員工及前來應徵者，提醒HR人員，歧視也包含求職者應徵期間之差別待遇，切記不可輕忽。

HR人員可將之分大類4類：

不論招募或工作期間，萬不可發生失言或歧視行為。

隨著我國女性勞動參與率增加（由70年代約38%提高至110年底約51.5%），職場參與勞動者分布不相上下時，兩性平權受到重視，《性別工作平等法》揭露性別及性傾向的平權觀，呼籲企業除了實施兩性職場平等，更該進一步主張「性傾向平等」。

性別及性傾向的平權主義涵蓋：工作、教育訓練、福利、薪資及契約終止等5項。兩性職場平權直接宣示，雖不能說立竿見影，但確實有助於落實兩性平權。

有別於「同工同酬」焦點指標效率，兩性薪資平等又提出「同值同酬」，特別適合設計類工作，不再著眼於效率，而重視價值時，「同值同酬」能發揮其公平性，更適合女性工作優勢。

就業市場應建立友善職場，女性勞動參與率如今已達約51.5%，且幾乎都是勞方優勢，企業唯有去除就業歧視，廣納條件不一的勞動力，才能因應企業的人力需求。而今之計，唯有遵守禁止就業歧視，避免勞資二敗俱傷，始為雙方之福。

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班講師