「就業歧視」在當今職場已是不需特別強調標榜的基本共識,企業不只對待旗下員工應小心留意職場平權,在徵才招募時就已受規範,HR人員應謹慎以待,避免誤踩「歧視」紅線,導致公司因小失大。
文/許朝茂 顧問
原文標題:就業歧視已成職場主流共識,HR人員宜慎防誤觸(一)
友善職場、幸福企業現代已成優質企業標竿。雖追求不易,總需內部尋找共識擬妥執行計畫,不論試行或執行,均值得實施,畢竟絕對有益於企業形象之塑造。
報載110年12月7日OO電信業者宣布自111年起,員工若有撫育家中3歲以下幼兒需要,得申請每個工作日減少1小時工時,薪資照給且不影響全勤、考績。該企業不但嚴守禁止就業歧視,更甚者嘉惠員工促進性別平權之措施,遙遙領先同業。
友善職場、幸福企業未來更需大力推行,近期就業市場已是賣方市場,企業若非友善職場絕非勞工樂於走進,將導致人力入出頻繁、加速流動,無益於企業人力運用。因此「禁止就業歧視」乃企業應面對之挑戰,尤其女性勞動力參與高達51%以上之際,更需不因小(性別等就業歧視)而失大(企業自陷招募苦境)。
就業歧視雖源自早期職場之現實理由,顯視企業或雇主之現實;惟文明抬頭,勞動力本質應著重其功能,非外在或原生條件之差別待遇。下列情況值得謹慎為之:
就業歧視禁止始於《勞動基準法》,僅對勞工工資不得因性別而有差別之待遇。該法主張禁止就業歧視唯一指出工資一項,立即改變兩性工資差別待遇,勇於就禁止工資歧視,開職場風氣之先。
早期實務上,企業對待兩性之工資採取差別待遇,基於兩性婚姻責任分擔、服兵役義務、工作種類分工、職務高低等因素而形成當時差別待遇;但《勞動基準法》該條文解釋工資同酬理由「同工同酬」原則,即主張兩性勞工若因工作相同、效率相同者,應給付同等之工資。同酬聚焦於工作效率,而非性別,就工作報酬評估具理性及客觀。
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職場就業歧視原先都由企業角度出發,早期職場以製造業居多,製造技術欠缺人力、需求偏向需要體能或勞力之男性勞工,因而出現就業歧視理由諸如:勞工體能、性別、籍貫、年齡等理由,加以歧視或拒絕僱用。
現今就業市場以服務業就業人數居首(約接近600萬人),工作環境不再偏向體能及男性勞工,可能涉及理由更多,因此,《就業服務法》禁止歧視理由包括種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等18種理由。
禁止就業歧視對象涵蓋受僱員工及前來應徵者,提醒HR人員,歧視也包含求職者應徵期間之差別待遇,切記不可輕忽。
HR人員可將之分大類4類:
不論招募或工作期間,萬不可發生失言或歧視行為。
隨著我國女性勞動參與率增加(由70年代約38%提高至110年底約51.5%),職場參與勞動者分布不相上下時,兩性平權受到重視,《性別工作平等法》揭露性別及性傾向的平權觀,呼籲企業除了實施兩性職場平等,更該進一步主張「性傾向平等」。
性別及性傾向的平權主義涵蓋:工作、教育訓練、福利、薪資及契約終止等5項。兩性職場平權直接宣示,雖不能說立竿見影,但確實有助於落實兩性平權。
有別於「同工同酬」焦點指標效率,兩性薪資平等又提出「同值同酬」,特別適合設計類工作,不再著眼於效率,而重視價值時,「同值同酬」能發揮其公平性,更適合女性工作優勢。
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就業市場應建立友善職場,女性勞動參與率如今已達約51.5%,且幾乎都是勞方優勢,企業唯有去除就業歧視,廣納條件不一的勞動力,才能因應企業的人力需求。而今之計,唯有遵守禁止就業歧視,避免勞資二敗俱傷,始為雙方之福。
作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師