教育訓練怎麼都沒用？ 你可能忽視的訓練成效因素
原文標題：訓練課程的有效移轉策略
員工在接受訓練後，只有40%能立即應用在工作上；在6個月之後，只有25%；在一年之後，則只剩下15%。簡單來說，企業舉辦教育訓練後，所獲得的成效卻十分有限，其中一個原因就在於，員工無法有效地將訓練所學移轉到工作上。
要如何克服？除了受訓者本身，從平日組織氣氛、升遷激勵誘因，到主管、同事支不支持，影響訓練成效的外在因素，千萬不能忽略啊！！
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訓練是一種對受訓學員有系統、有計畫的知識、技能及行為改變的過程。面對競爭日益激烈的環境，企業為了提升其競爭力，都相當重視員工的訓練。然而，實施教育訓練後所獲得的成效卻十分有限，其中一個原因就在於員工無法有效地將訓練所學移轉到工作上。
訓練移轉效果是指受訓者在訓練之後，能夠將課堂上所學的知識、技能及態度運用到工作上。
一般來說，訓練移轉效果將隨著時間的延長而遞減。員工在接受訓練後，只有40%能立即應用在工作上；在6個月之後，只有25%；在一年之後，則只剩下15%。
組織氣候越佳，訓練成效越好
首先，企業應培養出積極學習的氣氛與知識分享的機會，以創造出有利於訓練移轉的外在條件。
訓練績效除了課程本身與受訓者的努力參與外，平日的組織氣候才是影響訓練移轉的最重要因素。「訓練非萬靈丹」，只有在外在環境因素的配合與支持下，訓練移轉才會有明顯效果。
同事、主管越支持，學習動機更強
其次，學習動機亦會影響訓練成效。自我效能、自我期望、成就動機越高，訓練移轉效果越佳。
在訓練前、中、後階段，同事及主管對受訓者所抱持的支持態度，也會產生持續的影響。所謂正面的支持態度應包含以下四個特點：
- 受訓期間的職務代理，使受訓者能專心學習。
- 持續詢問受訓者參加訓練後的心得與提供分享的機會。
- 鼓勵與支持應用訓練所學。
- 受訓者間的彼此砥勵學習。
這樣一來，不但可提供受訓者的訓練滿意度，更可增強訓練移轉的意向。
績效、報酬誘因多，加速學以致用
訓練前、中、後不同階段期間，訓練規劃人員可運用績效考評、報酬等不同管理措施，提升受訓者的學習動機，像是受訓選擇權、訓練課程與工作的相關性、組織重視程度、考績與訓練的相連結等。
舉例來說：舉辦受訓者選拔。因受訓機會得來不易，受訓者會更珍惜接受訓練的機會，提高課堂參與度與課程滿意度，更會影響未來訓練移轉的效果。
企業還應加強訓練方案與其他人事制度配合，如績效、加薪、與升遷等，提升訓練的誘因和期望，並適當提供相關支援，讓受訓者能學以致用，鼓勵其運用在工作上，促進訓練成效。
畢竟學以致用的機會越多，時間一長，越容易成為工作習慣。
對於積極在工作上發揮訓練所學的同仁，上司也可公開地讚美其表現，藉此在組織中營造出一種學習的氣氛。
受訓者即顧客，做好行銷及客服
訓練課程的推展，如同一項組織內部服務流程的進行，受訓者就是內部顧客。訓練規劃人員可以運用行銷觀念與客戶服務的作法，提高受訓者對訓練課程的期待。
訓練規劃人員在進行課程推動的內部服務時，必須思考下列問題：
- 誰是訓練課程的顧客？
- 受訓者想要從我們課程中獲得什麼？
- 這項訓練課程滿足了受訓者的學習需求嗎？
- 受訓者覺得課程服務人員所提供服務的軟硬體如何？
確認及了解受訓者對服務的期望與感受，讓受訓者從課程中得到學習和在組織中的發展機會，公司才能留任員工，實現員工滿意與組織目標達成的雙重目的。
